採用面接において「聞いてはいけない質問」があることをご存知でしょうか。
実は、厚生労働省では、就職差別につながる恐れのある14項目が明確に示されています。しかし、多くの企業がこの事実を知らずに、または軽視して面接を行っているのが現状です。
「家族構成を聞くくらいいいでしょ？」 「雑談で出身地を聞くのもダメなの？」
このように考えている採用担当者の方も多いはず。
しかし、これらの質問は法令違反となる可能性があり、SNSでの炎上リスクや企業イメージの低下につながる重大な問題なのです。
本記事では、あたりまえリクルーティングが実際の採用代行業務で培ったノウハウと、厚生労働省が公式に展開している資料やページをもとに、面接で聞いてはいけない14項目を解説し、「じゃあどう聞けばいいの？」という実務的な解決策までを解説します。
監修者
あたりまえリクルーティング
HR研究室 広報
相沢みか
あらゆる手段を使って採用を成功に導くために！
あたりまえリクルーティングのHR研究室にて広報を務めております。ひとり広報さんの、「困った」「分からない」を一緒に解決するお手伝いをしておりますのでよろしくお願いいたします。
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目次
なぜ「聞いてはいけない質問」が存在するのか
そもそも、なぜ「面接で聞いてはいけない質問」なんてものがわざわざ決められているのか。
これは単なる“マナー”や“最近の風潮”ではなく、日本国憲法と職業安定法を土台にした、れっきとしたルールです。
採用面接では、企業には「誰を採るかを決める自由（採用の自由）」がある一方で、応募者には「どんな仕事に就くかを選ぶ自由（職業選択の自由）」が保障されています（憲法22条）。
この２つの自由がぶつかり合わないようにするために、「どこまでが企業の裁量で、どこから先は踏み込んではいけないのか」という線引きを示しているのが、厚生労働省が公表している『公正な採用選考の基本』や「面接で聞いてはいけないこと」のリストです。→厚生労働省+1
つまり、「聞いてはいけない質問」は、
応募者の基本的人権を守りながら、企業の採用の自由とのバランスを取るための“安全柵”
だと捉えるとイメージしやすくなります。
採用面接で意識すべき「規則」と「自由」
採用の現場には、いつも２つの軸が同時に存在しています。
- 規則（ルール）
憲法・職業安定法・男女雇用機会均等法・厚労省ガイドラインなど、公的なルール。
ここでは「差別的な取り扱いの禁止」「応募者の基本的人権の尊重」「適性・能力に基づく選考」といった原則が求められています。→法令リード+1 - 自由（裁量）
企業ごとの採用方針や評価軸。「どんな人材を採りたいか」「どんなカルチャーにフィットしてほしいか」といった部分は、企業が自ら設計して良い領域です。
面接官がやるべきことは、この「規則」からはみ出さない範囲で、「自由」を最大限発揮して採用判断をすることです。
逆に言えば、聞いてはいけない質問とは、「規則」の側に明確に踏み込んでしまう質問――つまり、法律や指針が禁じている領域に関わる質問だと言えます。
この記事全体のロジックは、
- 応募者の人権を尊重するという“規則”を踏まえたうえで
- 企業がどのように“採用の自由”を行使すべきか
という視点で組み立てられています。ここを理解しておくと、「なぜこれはNGなのか？」を自分で判断しやすくなります。
憲法と「採用の自由」の関係性
日本国憲法22条は「職業選択の自由」を保障しています。
一方で、企業も私企業である以上、「誰を採用するか」を決める自由＝採用の自由を持っています。
ただし、この採用の自由は無制限ではありません。
- 憲法14条：法の下の平等（人種・信条・性別などによる差別の禁止）
- 憲法19条・20条：思想・良心・信教の自由
といった規定があるため、企業が採用の場面で、これらの自由を侵害するような質問をしたり、採否の判断材料にしたりすることは許されません。
厚生労働省も『公正な採用選考の基本』の中で、
- 「応募者の基本的人権を尊重すること」
- 「応募者の適性・能力のみを基準として採用選考を行うこと」
を、採用選考の大原則として掲げています。→就職差別のない公正な面接のポイント
この原則を現場レベルに落とし込んだものが、
- 本人の責任に帰すことのできない事項
- 本来自由であるべき事項
を採用判断の材料にしてはならない、という考え方です。
就職差別につながる14項目の詳細解説
──「なぜNGか」と「じゃあどうすればいいか」
厚生労働省が示す14項目は、単なるチェックリストではなく、
- 応募者の基本的人権を守るため
- 企業が“うっかり差別”で炎上・指導されないため
の両方を守る「最低ライン」です。
大きくは次の3カテゴリーに分かれます。
- カテゴリーA：本人に責任のない事項
- カテゴリーB：本来自由であるべき事項（思想・信条）
- カテゴリーC：採用選考の方法そのものに関するNG
ここからは、現場で迷いやすいポイントと、代替となる「聞いてもいい／聞くべき内容」までセットで見ていきます。
カテゴリーA：本人に責任のない事項
応募者がコントロールできない、生まれ持った環境に関する情報です。
これらを聞いて採否に影響させると、「本人の努力や能力」ではなく「生まれや家」を基準にした選考になってしまいます。
1. 本籍・出生地に関すること
NGな質問例：
- 「ご出身はどちらですか？」
- 「地元はどこですか？」
- 「本籍はどこになっていますか？」
なぜNGなのか
- 歴史的に、「出身地」や「本籍地」を理由とした部落差別等の問題があったため。
- 本籍・出生地は、職務遂行能力とは一切関係がないため。
例えば弊社代表は千葉県出身ですが、「千葉出身だから仕事ができる／できない」と考える人はいないはずです。
にもかかわらず出身地を聞いて評価に影響させるのは、「生まれ」で人を見る行為になってしまいます。
ありがちな“うっかり”
- アイスブレイクのつもりで「どこ出身？」と聞き、そのまま履歴書・選考メモに残す
- 「地元に戻る予定は？」と定着リスクを探る目的で聞いてしまう
代わりに聞くべきこと
- 通勤や転勤など、業務に直結する範囲に絞る
- 「この勤務地まではどのような通勤手段を想定されていますか？」
- 「転勤の有無については、どの程度まで許容できますか？」
出身地そのものではなく、「勤務条件として現実的か」を聞くように切り替えればOKです。
2. 家族に関すること
NGな質問例：
- 「ご両親は何をされていますか？」
- 「兄弟は何人いますか？」
- 「お父様の勤務先は？」
- 「ご家族のご職業やご年収はどのくらいですか？」
なぜNGなのか
- 厚労省への相談事例で最も多いのがこの項目。
- 家族の職業・学歴・収入・資産などは、本人の能力・適性と無関係。
- 「親が～だから、この人も～だろう」という安易なレッテル貼りにつながりやすい。
ありがちな“うっかり”
- 「ご家族は転職に反対されていませんか？」
- 「ご両親も有名大学出身なんですか？」
- 「ご実家は自営業ですか？家業を継ぐ予定は？」
これらも、応募者の意思決定を尊重するという観点からはNGゾーンに入ってきます。
代わりに聞くべきこと
- 定着性・働き方を確認したいなら、本人の意思を軸に聞く
- 「今回の転職にあたって、ご自身としてはどのくらいの期間働きたいと考えていますか？」
- 「仕事とプライベートのバランスについて、ご自身はどんな状態が理想ですか？」
家族状況ではなく、「応募者本人がどう考え、どう働きたいか」を聞きに行きましょう。
3. 住宅状況に関すること
NGな質問例：
- 「持ち家ですか？賃貸ですか？」
- 「家賃はいくらぐらいですか？」
- 「間取りは何LDKですか？」
なぜNGなのか
- 住宅の種類・広さ・家賃は、事実上「経済状況」や「家族構成」を推測させます。
- それを理由に採否を決めることは、所得や家庭事情に基づく差別となり得るため。
ありがちな“うっかり”
- 「一人暮らしですか？ご家族と同居ですか？」とざっくり聞く
- 履歴書に「自宅・持家／賃貸」「世帯主」「家賃」欄を設けてしまう
代わりに聞くべきこと
真に気にしたいのは、
- 通勤負担がどの程度か
- 夜勤・早朝勤務に対応できるか
といった勤務可能性のはずです。
- 「現在のお住まいから、シフト通りの時間に通勤する上での懸念はありますか？」
- 「終電を過ぎる残業が発生する場合、どの程度まで対応可能ですか？」
このように“生活実態”ではなく“勤務への影響”に絞りましょう。
終電を過ぎる場合、、、という質問もどうかと思いますが(笑)
4. 生活環境・家庭環境に関すること
NGな質問例：
- 「どんな家庭で育ちましたか？」
- 「ご両親の教育方針はどんな感じでしたか？」
- 「ご家庭は厳しかったですか？自由でしたか？」
なぜNGなのか
- 幼少期の環境は本人が選べないため、「本人の責任に帰せない事項」に該当します。
- 「しっかりした家庭で育っていそうか」を見ようとする発想自体が、環境差別に近づく。
ありがちな“うっかり”
- 「どんな子ども時代でした？」と雑談のつもりで聞く
- 「ご両親は厳しい方でした？」と我慢強さや根性を推測しようとする
代わりに聞くべきこと
育ちではなく、具体的な行動経験や価値観の表れを聞く方が有効です。
- 「これまでの人生で、一番頑張った経験を教えてください」
- 「仕事でつらかった時をどう乗り越えましたか？」
こうした質問なら、「粘り強さ」や「やり切る力」を環境ではなく“本人の行動”から判断できます。
カテゴリーB：本来自由であるべき事項（思想・信条）
ここから先は、憲法が保障している思想・良心・信教の自由に関わる領域です。
企業側が「答えさせること」自体が望ましくなく、採用判断に使うのはもちろんNGです。
5. 宗教に関すること
NGな質問例：
- 「信仰している宗教はありますか？」
- 「ご家族は特定の宗教に入っていますか？」
注意点と対処法
- 宗教そのものは、完全に個人の自由。
- ただし、業務時間内での宗教勧誘や営業妨害となる行為は、別問題として就業規則で禁止可能です。
ポイント
「宗教を聞いて防ぎたいこと」があるなら、それは宗教名ではなく行動ルールで定めるべきです。
- 「勤務時間中の勧誘行為の禁止」
- 「顧客への宗教・政治的勧誘の禁止」
などを就業規則で明文化し、採用説明時に伝えるのが正しいアプローチです。
面接時というよりも、入社手続きの中で説明する程度にとどめることが重要です。
6. 支持政党に関すること
NGな質問例：
- 「支持している政党はありますか？」
- 「選挙では誰に投票しましたか？」
これは憲法が保障する「政治的自由」のど真ん中にあたります。
会社として特定の政党を支持していたとしても、従業員・応募者に同調を強要することはできません。
7. 人生観・生活信条に関すること
──“価値観”を聞きたくなる気持ちと、踏み込み過ぎの線引きが重要です。
少しこの項目は注意が必要なので、詳細に解説していきます。
NGな質問例：
- 「人生で一番大切にしている価値観は？」
- 「あなたの人生のモットーを教えてください」
就活本や面接マニュアルの“定番”として長年使われてきた質問ですが、現在のガイドラインの考え方に照らすと、ここは特に注意が必要な領域です。
ポイントは、この種の質問が応募者の「内面の信条」そのものに踏み込みやすいという点です。
- 人生で大切にしているもの ⇒ 宗教観・家族観・政治観に直結することがある
- モットー ⇒ 価値判断・善悪の基準・生き方の哲学に直結しやすい
こうした回答をもとに、
「うちの会社の価値観とズレているから落とす」
という運用をしてしまうと、
“思想・信条を基準にした選別” になってしまい、ガイドラインが禁止している就職差別に非常に近づきます。
特に危ないのは、次のような使い方です。
- 「“家族が一番大事”と言う人は、うちのようなハードワークの会社には合わないから不採用」
- 「“個人の自由を何より尊重したい”という価値観は、組織プレー重視のうちの文化とは合わないから不採用」
表面上は“カルチャーフィット”という言葉を使っていても、
実態として 「どんな人生観なら採用し、どんな人生観なら落とすか」 を線引きしていると、思想信条で人を選別しているのと同じ構造になります。
では価値観は一切聞けないのか？というと、ここで大事なのは、「価値観」という言葉を口にするかどうかではありません。
- ✕ 抽象的な思想・人生観そのものをラベリングして判断材料にする
- 〇 具体的な行動や選択のエピソードから、「仕事の場面で何を優先しがちか」を見る
という切り替えが必要です。
ポイントは、
「抽象的な信条」ではなく、
「具体的な行動と、その時の判断理由」から価値観を読み取ること
です。
同じ“価値観”を見たい場合でも、聞き方と使い方でリスクが大きく変わります。
① 抽象質問で“踏み絵”にしてしまうパターン（NG）
- 「あなたにとって、仕事と家庭のどちらが大切ですか？」
- 「人生で一番大切なものを一つだけ挙げるとしたら何ですか？」
- 「うちは“仕事が最優先”という価値観なんですが、あなたはどうですか？」
これらは、
- 人生観そのものをランク付けさせる
- 会社側の価値観を“正解”として押し付ける
構造になりやすく、思想・信条の領域に深く踏み込んでしまいます。
② 行動ベースで「職場での優先順位」を聞くパターン（OK）
一方で、次のように具体的な状況＋行動＋理由をセットで聞けば、
思想そのものに踏み込まず、“仕事の場面での判断軸”を把握できます。
- 「最近の仕事で、一番達成感を感じた出来事と、その理由を教えてください。」
→ 何を“成功”と捉える人なのかが分かる - 「過去の職場で、『これは譲れないな』と感じた出来事はありますか？その時どう行動しましたか？」
→ どんな状況で何を優先する人なのかが見えてくる - 「チームの方針と自分の考えが食い違った経験はありますか？そのとき、どのように折り合いをつけましたか？」
→ 協調性の出し方・主張の仕方・折衝スタイルが分かる
これなら、“人生観の是非をジャッジする”のではなく、
仕事上の行動パターンとしてカルチャーフィットを判断できます。
カルチャーフィットは「言葉」ではなく「行動パターン」で見るという事が重要になります。
もう一歩踏み込むと、カルチャーフィットを考えるときに見たいのは、
その人の人生観そのものではなく、
「職場で、どんな場面で、何を優先しがちな人か」
という 行動パターン です。
例えば同じ「成長」という言葉でも、
- Aさん：
- いつも「新しいことを任されるかどうか」を重視し、難しい仕事に自ら手を挙げる
- Bさん：
- 「今の業務をどこまで効率化できるか」を重視し、同じ仕事を深掘りするタイプ
どちらも“成長を大切にしている”と言うかもしれませんが、
具体的な行動パターンは全く違います。
なので、表面的な“価値観ワード”を聞いても意味がなく、むしろグレーゾーンに入り込みやすい。
それよりも、次のような質問で 行動ベースのカルチャーフィット を見に行く方が、法律的にも実務的にも健全です。
- 「これまでの仕事で、一番チャレンジしたと感じる取り組みを教えてください。」
- 「その時、他に優先しなければならないことはありましたか？どうバランスを取りましたか？」
- 「時間やリソースが限られている中で、何を優先するか迷った経験はありますか？どう決めましたか？」
このあたりまで聞けると、
- “スピードを取る人か、品質を取る人か”
- “個人プレーか、チームプレーか”
といった会社の文化との相性が、かなりクリアに見えてきます。
「理念への共感」を聞きたくなったときの注意点
価値観系で現場がよく迷うのが、
「企業理念への共感をどう確認するか」です。
ここでも、踏み絵のような聞き方は避けた方が安全です。
- NG寄りの例：
- 「当社の“挑戦を最優先する”という価値観に共感できない人は厳しいですが、大丈夫ですか？」
これは、理念そのものを“正解”として押し付けるニュアンスが強く、
応募者側も本音を言いづらくなります。
- まだマシな聞き方：
- 「当社の理念の中で、特に印象に残ったフレーズと、その理由を教えてください。」
- 「ご自身のこれまでの経験の中で、当社の掲げる価値観と近い行動をした事例があれば教えてください。」
ここまで落とし込めば、
“理念に共感しているかどうか”ではなく、
“その理念が本人の行動とどこまで重なるか”という視点で話ができます。
大事なのは、
- 理念への“絶対服従”を求める踏み絵にしない
- 賛否を問うのではなく、「どう解釈し、どう行動に落とし込めそうか」を一緒に考える
というスタンスです。
整理すると、この項目の肝は以下の通りです。
- 人生観・生活信条そのものを聞き出し、それを採否の判断軸にするのはNGゾーンに入りやすい
- 抽象的な“価値観ワード”を答えさせても、実際の行動パターンは分からない
- 代わりに、具体的なエピソード（状況・行動・理由）を通じて、仕事上の優先順位や判断パターンを見る
- 理念・カルチャーとの相性は、「思想の踏み絵」ではなく「行動の相性」として確認する
この考え方を押さえておくと、
「聞いてはいけない質問」を避けながら、
“攻めた面接設計”でカルチャーフィットをちゃんと見抜くことができるようになります。
8. 尊敬する人物に関すること
NGな質問例：
- 「尊敬する人物は誰ですか？それはなぜですか？」
就活の“定番質問”と思われがちですが、今のガイドラインでは思想信条を探る質問に含まれます。
なぜ危険なのか
- 歴史上の人物・政治家・宗教家などを挙げた場合、そこから思想・政治的立場が推測されてしまう。
- 「この人を尊敬しているなら、この考え方を支持しているはずだ」という短絡的なラベリングにつながる。
代替の聞き方
- 「今まで一番影響を受けた出来事・経験を教えてください」
- 「社会人として、こうありたいというロールモデル像があれば教えてください」
“誰か”ではなく、“どんな姿勢・行動”を理想としているかにフォーカスすれば、思想の領域に入り込みすぎずに価値観を把握できます。
9. 思想に関すること
NGな内容の例：
- 政治・社会問題について特定の意見を求める
- 「○○についてどう考えますか？」と、応募者のイデオロギーを直接問う
なぜNGなのか
- 憲法19条が保障する「思想・良心の自由」を侵害し得るため。
- 企業が特定の思想を支持・排除することは、採用の場面では特に慎重であるべき。
注意すべきグレーゾーン
- 「SDGsについてどう思いますか？」
- 「ジェンダー問題についてどう考えますか？」
これらも、聞き方・使い方次第では思想の踏み込みになりえます。
もし問うのであれば、「自社のビジネスや実務にどう関わると考えるか」といった業務との接点にフォーカスし、思想の評価ではなく「課題の捉え方・整理の仕方」を見る質問設計にしておく必要があります。
10. 労働組合・学生運動などに関すること
NGな質問例：
- 「学生運動に参加したことはありますか？」
- 「前職で労働組合に入っていましたか？」
- 「組合活動についてどう思いますか？」
なぜNGなのか
- 労働組合への加入・活動歴は、労働者の正当な権利行使です。
- 「組合活動をしている（いた）人は面倒そうだから不採用」といった扱いは、明確に差別的。
ポイント
労働条件・制度の改善に意見を持つことと、「扱いづらい人」であることは全く別です。
もし懸念があるなら、
- 「前職で、会社に対して改善提案をしたことはありますか？あれば、その時どのような伝え方をしましたか？」
のように、コミュニケーションスタイルとして確認するのが適切です。
11. 購読新聞・雑誌・愛読書に関すること
NGな質問例：
- 「どんな新聞を読んでいますか？」
- 「よく読む雑誌は何ですか？」
- 「愛読書は何ですか？」
なぜNGなのか
- 特定メディア・書籍には、政治・思想的な色合いが強いものも多く、それを答えさせると政治的立場や思想を推測しやすい。
昔は“良い質問”とされていたが…
- 「情報感度」「インプット量」を測る質問としてよく使われてきました。
- しかし現在は、思想・信条の踏み込みリスクと比べると得られる情報が割に合いません。
代わりに聞くべきこと
インプット力を見たいなら、本のタイトルではなく学び方・情報の取り方を聞きます。
- 「日頃、仕事に関する情報はどのように集めていますか？」
- 「新しいスキルを身につける時、どんな方法で学ぶことが多いですか？」
これなら思想的リスクを避けつつ、「自ら学ぶ姿勢」が見えます。
カテゴリーC：採用選考の方法に関するNG
最後の3項目は、「何を聞くか」ではなく「どうやって選考するか」に関するルールです。
ここを外すと、応募者本人に不信感を与えるだけでなく、法令違反に直結しやすい領域です。
12. 身元調査などの実施
── アナログ調査とデジタル調査（SNS）の両方をどう考えるか
禁止される行為の例：
- 興信所や探偵を使って、家族構成・資産状況・交友関係などを調査する
- 現住所の詳細な略図を書かせ、その周辺環境（家の種類・近隣施設）を調べる
- 近隣住民に聞き込みを行う
厚生労働省は、「身元調査などの実施」を就職差別につながるおそれがある14項目の1つとして明示的に挙げています。
ポイントは、たとえ企業側に「悪意」がなくても、
本人に責任のない事項（出身地・家族・住宅環境など）や
本来自由であるべき事項（思想・信条など）
を第三者経由で集めてしまうこと自体が問題視される、という点です。
身元調査がNGとされる背景
── 部落差別・地名総鑑事件からSNS時代へ
かつて日本では、「部落地名総鑑」と呼ばれる差別的資料を使い、企業が応募者の出身地から部落差別に基づいた採用差別を行っていたことが大きな社会問題となりました。
この反省を踏まえ、
- 本籍・出生地
- 家族の職業・資産
- 住宅の種類や近隣環境
など、応募者ではどうにもならない情報を採用に使うこと自体をやめようという流れで、「身元調査の禁止」が位置づけられています。
つまり、「身元調査」は
“本人の育ちや家の事情を探って、採用していい相手かどうかを見極める”
発想そのものがNGだ、ということです。
デジタル時代の身元調査：SNSチェックはどこまでOK？
ここで現代特有の論点になるのが、SNSチェックです。
厚労省の14項目リスト自体に「SNS」という言葉は出てきませんが、一部の労働局資料では、次のような注意喚起がなされています。
近年、企業が調査会社などに依頼して、応募者の匿名のSNSアカウント（いわゆる「裏アカ」）を特定し、投稿内容の調査を行っているとの報道がある。
さらに、調査会社が応募者の居住地を訪れ、近隣住民に聞き込みを行っている例もあるが、これは「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項」を収集する可能性があり、就職差別につながるおそれがある。
（こちらは、学校側の協議会＋大阪府＋大阪労働局が、一緒に企業へお願いしている文書になります。）
つまり、
「裏アカ調査＋近所への聞き込み＋投稿内容の洗い出し」＝ デジタル版身元調査
とみなされるリスクが高い、ということです。
この項目をお伝えした際によくある疑問が、
「公開されているSNSを“見るだけ”なら問題ないのでは？」
というものです。
法律実務の解説では、
- 公開されているSNSをただ閲覧するだけであれば、直ちに違法とは言い難い
- しかし、その情報を採用判断に使うために取得・保存・データベース化する場合は、個人情報保護法上の「個人情報の取得」に該当するため、利用目的の特定や本人への通知・公表が必要
とされています。
厚労省はX（旧Twitter）で、雇用主向けに次のような発信も行っています。→X (formerly Twitter)+1
引用：採用選考時にSNS調査 を行うことは、たとえ公表された情報の収集であっても、社会的差別の原因となるおそれのある事項の把握などにつながる可能性があるため好ましくありません。
つまり、
- 法的に「見た瞬間アウト」とまでは言えないが
- 14項目の趣旨（差別情報を集めない）と真逆の方向に行きやすい行為
であることは間違いありません。
SNSチェックが危険になりやすいパターン
SNSチェックが「身元調査」寄りになってしまうのは、こんなケースです。
やってはいけないSNS調査の例：
- 調査会社に依頼して、匿名・裏アカウントを特定し、過去投稿をすべて洗い出す
- 投稿の写真や位置情報から、「出身地」「家族構成」「自宅環境」を推測し、採否の判断材料にする
- 宗教行事への参加写真、政治デモへの参加写真を見て、「思想が合わなそうだから不採用」にする
- 飲み会の写真だけを見て、「遊びすぎ・チャラそう」と主観で評価を下す
- 家族写真や実家の様子を見て、「経済的に恵まれている／苦労していそう」などと憶測に基づき判断する
これらは、紙の世界でいうと「部落地名総鑑を調べる」「近所に聞き込みをする」と本質的には同じ構造で、
A：本人に責任のない事項（出身地・家族・住宅）
B：本来自由であるべき事項（宗教・政治・思想・生活信条）
をSNSを通じて収集しているだけに過ぎません。
結果として、14項目で禁止されている情報をネット経由で拾っていることになり、職業安定法の趣旨との整合性が取れなくなります。
企業側の本音として、
- 入社後に炎上やハラスメント投稿でトラブルにならないか
- 機密情報を軽率に漏らす人ではないか
といったリスク回避目的でSNSを見たくなる気持ちは、決して不自然ではありません。
しかし、ここでよく起きる誤解が、
「リスクチェックという名目なら、何を見てもOK」
と考えてしまうことです。
リスクチェックであっても、
- 性別・出身地・宗教・政治・障害・家族構成
- 14項目が禁止する内容
と結びつけて評価してしまえば、結果は就職差別と変わりません。
本当に見るべきなのは、
- 違法行為を自慢する投稿
- 明らかな差別発言・ハラスメント発言
- 機密情報・取引先情報の漏えい
など、「コンプライアンス上の重大な懸念があるかどうか」に限るべきです。
それ以外の“ノリ”や“思想”は見ない、評価に使わない、くらいの割り切りが必要です。
安全側に倒すための実務的な対策
では、実務としてSNSとどう付き合うべきか。
現実的な落としどころとして、次の3ステップを提案できます。
① ポリシーを明文化する
まずは採用ポリシーとして、ざっくりとでも方針を決めておきます。
- 原則として、応募者の私的なSNS（プライベートアカウント・裏アカ）を採用判断に用いない
- 例外的に確認する場合でも、
- 事前に応募要項やプライバシーポリシーで利用目的を明示する
- 14項目に該当する情報（出身地・宗教・政治・家族など）は評価に利用しない
といった基本線を書面に落としておくと、現場の暴走を抑えやすくなります。
② チェックする場合の「範囲」と「軸」を決める
どうしてもSNSを確認したい場合は、次のように範囲を絞るのが現実的です。
- 対象は、
- 応募者が自ら提示した業務用アカウント（ポートフォリオ）
例：エンジニアのGitHub、デザイナーのInstagram作品アカウント、ライターのXアカウントなど - もしくは、会社公式アカウントと紐づく投稿のみ
- 応募者が自ら提示した業務用アカウント（ポートフォリオ）
- 評価軸は、
- 業務に関する発信内容・制作物のクオリティ
- 守秘義務やコンプライアンスの順守状況
に限定し、「思想・信条」「家族」「出身地」を推測する材料にはしないことを明確にします。
③ 情報の扱いと記録の仕方を決める
SNSで得た情報をどう扱うかも重要です。
- スクショやURLを大量保存せず、必要最小限のメモにとどめる
- 合否理由として残す場合も、
- 「特定の社員に対する脅迫投稿」
- 「顧客情報を繰り返し公開」
など、具体的なリスク行為に限定し、
「ノリが合わない」「思想が違いそう」など主観的なメモは残さないようにします。
13. 本人の適性・能力に関係ない書類の提出
NGとなる書類の例：
- 戸籍謄本・戸籍抄本の提出要求
- 本籍が記載された住民票の写しの提出
- 家族の資産状況・学歴・職業を記入させる独自応募用紙
- 「家族構成」「続柄」「世帯主」「家のローン」などの項目が入った履歴書フォーム
なぜNGなのか
- 戸籍・住民票の本籍欄・家族欄は、14項目の「本籍」「家族」に直結します。
- 書類の形で収集すると、採用プロセス全体を通じて差別の温床になりやすい。
実務での見直しポイント
- 自社オリジナルのエントリーシート・履歴書に、14項目に該当する質問が紛れ込んでいないかチェックする
- 特に昔から使っている紙フォーマットは要注意（そのまま流用されているケースが多い）
14. 合理的必要性のない健康診断
NGな行為の例：
- 採用選考の早い段階で、一律に詳細な健康診断を受けさせる
- 「持病はありますか？」「メンタル不調の経験は？」といった質問で、病歴を深堀りする
ポイントは「合理的・客観的な必要性」
- 業務上どうしても必要な範囲に限り、適切なタイミングで実施することは認められています。
- 例：重い荷物を頻繁に運ぶ仕事での体力チェック
- 例：色覚が必須となる安全管理業務での色覚検査
しかし、
- 病歴そのものを理由に不採用にする
- 「メンタルが弱そうだからやめておこう」といったあいまいな判断をする
といった運用は、障害者差別解消法・障害者雇用促進法の趣旨とも反するため、非常にリスクが高い領域です。
代わりに確認すべきこと
- 「この仕事の働き方や勤務時間について、続けていく上でご不安な点はありますか？」
- 「現時点で、医師等から働き方に関して特別な配慮が必要と指示されていることはありますか？」
など、本人の自己申告と、必要な配慮の有無にフォーカスする形が望まれます。
聞いてはいけない14項目は「何を避けるか」のリストであり、「どう見抜くか」は別設計が必要
ここまで見てきたように、14項目は
「どんな情報を採用判断に使ってはいけないか」
を示した“NGリスト”です。
- 本人に責任のない事項
- 本来自由であるべき事項
- 不適切な選考方法
を避けたうえで、
「では、何をどう聞けば、適性と能力・カルチャーフィットを見抜けるのか？」
という“OK設計”を別途作る必要があります。
次のパートでは、
- 14項目を踏まえつつも法律的に問題のない質問
- 実際に適性・能力を見抜きやすい行動面の質問
を整理し、「攻めの面接設計」に落とし込んでいきましょう。
実務で使える！適切な質問への言い換えテクニック
ここからは、実務でどのように落とし込んで行けばOKなのか？という項目です。
大原則：「事実の確認」から「条件の確認」へ
不適切な質問を適切に言い換える最大のポイントは、「事実を聞く」のではなく「業務遂行上の条件を確認する」ことです。
家族構成を知りたい場合の言い換え
NGな聞き方
- 「お子さんはいらっしゃいますか？」
- 「ご結婚されていますか？」
OKな聞き方
- 「この職種では月2回程度の出張がありますが、対応可能でしょうか？」
- 「月平均20時間程度の残業がありますが、この働き方は可能でしょうか？」
- 「土曜出勤が月1回程度ありますが、何か懸念事項はありますか？」
健康状態を確認したい場合の言い換え
NGな聞き方
- 「持病はありますか？」
- 「メンタル不調の経験は？」
OKな聞き方
- 「20キロ程度の荷物を運ぶ作業がありますが、体調面で懸念はありますか？」
- 「長時間の立ち仕事になりますが、配慮が必要なことがあれば教えてください」
人生観・価値観を知りたい場合の言い換え
NGな聞き方
- 「人生で大切にしている価値観は？」
- 「尊敬する人物は誰ですか？」
OKな聞き方
- 「仕事をする上で大切にしている価値観を教えてください」
- 「これまでの仕事で、あなたの仕事観に影響を与えた出来事があれば教えてください」
- 「チームで成果を出すために意識されていることはありますか？」
居住地を確認したい場合の言い換え
NGな聞き方
- 「どこに住んでいますか？」
- 「実家暮らしですか？」
OKな聞き方
- 「勤務地は○○になりますが、通勤時間はどのくらいになりそうですか？」
- 「転勤の可能性がありますが、対応は可能でしょうか？」
特殊ケースへの対処法
質問がよくあがる3つの場面の考え方
1. リファレンスチェックの実施
前職への問い合わせ（リファレンスチェック）を行う場合のポイントは、次の3つです。
- 本人の明確な許可を得ること（必須）
- どの会社・誰に・どんな内容を聞くのかを事前に説明し、書面やメールで同意をもらう。
- 「勝手に元上司に電話していた」という状態は、個人情報保護や信頼関係の面でもアウトに近いです。
- 確認内容は“定量的・客観的な事項”に限定すること
例として確認しやすいのは、
- 在籍期間
- 担当していた業務内容
- 勤怠状況（遅刻・無断欠勤の有無など、事実ベース）
- 成果や評価（数値や具体的な役割の範囲で）
といった“業務実績”に関する情報です。
- 禁止された14項目に踏み込まないこと
リファレンスチェックだからといって、聞いていいことの範囲が広がるわけではありません。
- 家族構成・家庭環境
- 本籍・出身地
- 宗教・支持政党・思想信条
などは、前職へのヒアリングでもNGです。
「あの人、ちょっと変わった思想のサークル活動をしていてね」といった雑談ベースの話も、評価材料には使わない前提で聞く必要があります。
まとめると
リファレンスチェックは「裏どり」ではなく、
“本人の説明（経歴・実績）が事実とおおむね一致しているか”を確認するためのツール
くらいに位置づけておくのが安全です。
2. 反社会的勢力のチェック
反社チェック自体は、企業のコンプライアンス上必要な取り組みです。
一方で、そのやり方を誤ると差別的な取り扱いに見えてしまうこともあるため、ポイントを押さえておきます。
基本的な考え方：
- 暴力団排除条例に基づき、
- 暴力団など反社会的勢力との関係を遮断することは企業の責務。
- 暴力団など反社会的勢力との関係を遮断することは企業の責務。
- しかし、面接で
- 「暴力団関係者ですか？」
- 「ご家族や友人に暴力団関係者はいますか？」
といった質問を直接行う必要はありません。
実務上は、次のような形が一般的です。
- 内定後・入社時に「反社会的勢力でないことの誓約書」を提出してもらう
- 本人が反社ではないこと
- 将来も反社との関係を持たないこと
を誓約させる条文を入社書類に含める。
- 必要に応じて、
- 反社情報データベースとの照合
- 外部の反社チェックサービス利用
など、水面下での確認を行うケースもあります。
ここで重要なのは、
- 面接時に家族や交友関係を根掘り葉掘り聞く必要はないこと
- 「反社じゃないですよね？」と繰り返し問い詰める必要もないこと
であり、あくまで誓約書＋裏側のデータ照合で対応するのがスタンダードだ、という点です。
3. ベンチャー企業の「人柄重視」採用
スタートアップやベンチャーでよく聞くのが、
「うちはスキルより“人柄重視”なんで」
というフレーズです。
この方針自体は悪いことではありませんが、運用を間違えるとプライバシー侵害や思想差別に直結しやすいので注意が必要です。
NGになりがちなパターン：
- 「休日は何をして過ごしていますか？」と聞いたうえで、家庭の事情や宗教行事への参加を突っ込んで聞いてしまう
- 「彼氏／彼女はいますか？」「結婚の予定は？」など、家族計画に踏み込む
- 「友達とどんな飲み会をしていますか？」から、交友関係やSNSアカウントをしつこく探る
「人柄を知りたいから」という理由で、
生活環境・家族・思想信条に踏み込むと、一気に14項目のNGゾーンに入ります。
“人柄重視”を合法的にやるなら、聞くべきなのは「プライベート」ではなく「行動パターン」です。
- 「これまでの仕事で、チームメンバーが困っていたときにどんなサポートをしたことがありますか？」
- 「意見が対立した場面で、どのように折り合いをつけた経験がありますか？」
- 「失敗した時に、周囲とどうコミュニケーションを取りましたか？」
こうした質問なら、
- 協調性
- 誠実さ
- 責任感
- チャレンジ精神
といった“人柄のアウトプット”を、仕事の文脈の中で見ることができます。
ポイント
「人柄」を見たいときは、
“家族・恋愛・私生活”ではなく、“仕事の中でどう振る舞うか” にフォーカスする。
これが、公正かつ実務的な「人柄重視」採用のコツです。
まとめ
結局のところ、「聞いてはいけない質問」とは、
“応募者の人生そのもの”ではなく、
“仕事をするうえでの適性・能力”だけを見ましょう
というメッセージを、具体的な14項目に落とし込んだものです。
まずは、自社の
- エントリーシートの設問
- 面接時の質問リスト
を、この14項目と照らし合わせて一度棚卸ししてみるだけでも、
採用の公正性と、候補者からの信頼は大きく変わってきます。
「攻めの採用」を実現するための前提条件として、
“聞いてはいけない質問をしない仕組み” を整えるところから始めていきましょう。
参考文献・関連リンク
本記事の作成にあたり、以下の公式資料を参照しています。詳細な内容については、各公式サイトをご確認ください。
あたりまえリクルーティングへご相談ください。
ここまでお読みいただいて、
- 「ウチの面接も、知らないうちにNG質問をしているかもしれない…」
- 「面接フローや質問リストを、法律と実務の両面から見直したい」
- 「“人柄重視”と言いながら、どこまで踏み込んでいいのか不安がある」
と感じられた方は、ぜひ一度「あたりまえリクルーティング」の無料相談をご活用ください。
あたりまえリクルーティングでは、
“法律を守るための面接”ではなく、“成果につながる前提として、あたりまえに守れている状態” をつくることをテーマにしています。
無料相談では、例えば次のような内容をオンラインでお伺いします。
- 現在お使いの面接質問リスト・評価シートの簡易チェック
- 自社の採用フローのどこにリスクやムダ、取りこぼしがありそうかの棚卸し
- 「うちの業界・規模・ターゲットだと、どう質問設計を組み立てるのが現実的か？」という個別相談
- あたりまえリクルーティングの**採用力診断（120項目チェック）**の一部をご紹介しながら、優先度の高い改善ポイントを一緒に可視化
もちろん、
「まずは話だけ聞いてみたい」という段階でも構いません。
自社の面接や採用プロセスが、応募者にとっても、現場にとっても“フェアで納得感のあるものになっているかどうかを、一度確認していただくだけでも価値はあると思います。
「聞いてはいけない質問をやめること」から、
「聞くべき質問をきちんと設計できている状態」へ。
その一歩目としてぜひご活用ください。
ご興味のある方は、ぜひお気軽に公式LINEからご連絡をいただけますと幸いです。
（注釈）
本記事は2024年11月時点の情報に基づいて作成されています。法令の改正等により内容が変更される可能性がありますので、最新情報は厚生労働省の公式サイトをご確認ください。
