最近、採用代行（RPO）サービスの普及に伴い、「採用代行 違法」「採用代行 職業紹介」というサジェストキーワードをGoogleで見かける機会が増えました。
私たちもお客様や採用支援事業者の方から「RPOは職業紹介事業に該当しないのですか？」というご質問をいただくことがあります。
あたりまえリクルーティングでは創業当初から法令遵守のうえでサービスを運営してきましたが、このテーマへの関心が高まっている今だからこそ、改めて整理する価値があると考えました。
本記事では、私たちがRPO事業者として弁護士に確認した内容をもとに、「なぜこの論点が話題になっているのか」「どのような点を検討すべきか」を整理しています。サービス導入の際は弁護士への個別確認をおすすめしますが、「自社のRPO運用を一度見直してみよう」と思える材料になれば幸いです。
目次
監修者
株式会社Revive代表
熊野拓人
21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。
伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。
2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。
採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。
企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。
株式会社Revive代表
熊野拓人
21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。
伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。
2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。
採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。
企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。
採用代行（RPO）の違法性が注目される背景
採用代行（RPO）に対して「違法ではないのか」という疑問が増えている背景には、市場の急拡大と、業態に対する認識のズレがあります。それぞれ順に整理していきます。
採用リソース不足によるRPO需要の拡大
少子高齢化による採用難や、人事部門のリソース不足を背景に、RPO市場はここ数年で急速に拡大しています。
求人広告の運用、スカウト配信、応募者対応、面接調整など、採用活動には想像以上の工数が発生します。しかし、多くの企業では採用専任の担当者を十分に配置できていないのが現実です。
DX化による業務効率の向上もよく話題になりますが、そもそもの役割分担、つまり組織デザインの観点も重要です。一部の業務を外部に委託し、社内メンバーは基幹業務に集中する。こうした考え方は時代に合った選択肢と言えるでしょう。
このような背景から、RPOサービスを活用する企業が増えてきました。
「許可不要で始められる事業」という認識の広がり
市場拡大の背景には、RPOという業態そのものの特徴もあります。
人材紹介事業や労働者派遣事業は、行政の許可が必要です。一方、RPOは「採用業務の代行」と認識されることが多く、特別な許可がなくても始められる事業として捉えられています。
実際にSNSなどを見ても、「採用代行を始めました」「フリーランス人事として活動しています」という発信は年々増えている印象があります。
しかし、市場の拡大スピードに対して、「RPOとは何をどこまで行う業態なのか」という共通認識の整備は十分とは言えません。たとえば、スカウト代行の範囲、書類選考への関与度、面接代行の可否、候補者評価の許容範囲など、事業者によって考え方は大きく異なります。
Googleで「採用代行 違法」「RPO 許可」といったキーワードが表示されることからも、多くの企業や事業者が同じ疑問を抱いていることがわかります。
RPOに関する誤解が生まれやすい理由
RPOをめぐる誤解の多くは、許可制度に対する認識のズレと、「RPO」という言葉自体の曖昧さから生まれています。
「許可不要＝何でもできる」と混同されやすいから
人材紹介（職業紹介）や人材派遣は、職業安定法や労働者派遣法に基づく許可制の事業です。これは比較的広く知られています。
一方でRPOは、こうした許可制度の枠組みの外で語られることが多く、参入障壁が低い業態として認識されています。その結果、「RPOは人材紹介や派遣と違って、許可なく何でもできる」という認識だけが独り歩きしてしまっている側面があるのではないでしょうか。
たとえば、経営コンサルティング事業に許可は不要です。しかし、だからといって法律業務や税務業務を無制限に行えるわけではありません。RPOも同様に、「採用支援だから許可不要」という単純な話ではなく、実際にどのような業務を行っているかが重要になります。
「RPO」という言葉の定義が広すぎるから
もう一つの原因は、「RPO」という言葉自体が非常に広い概念になっていることです。
求人広告運用のみ行う会社もあれば、スカウト運用、書類選考、面接代行、さらには採用戦略設計まで手がける会社もあります。これらすべてが「RPO」と呼ばれているのが現状です。
つまり、同じRPOという看板を掲げていても、実際に提供しているサービス内容は大きく異なります。ある会社では問題にならない業務が、別の会社では論点になることもあるのです。
実際、経営者交流会などで名刺交換をすると「同業ですね」「競合になりますね」と言われることも多いのですが、ポジションが異なるため競合にはならないケースも少なくありません。それほど、採用代行（RPO）という言葉の概念は広く捉えられているのが現在の市場感と言えるでしょう。
職業紹介に該当するかどうかの判断ポイント
弁護士先生へ再確認する中で、私たちにとって最も重要な整理となったのがこの章の内容です。職業紹介に該当するかどうかは、一般的に想像されるような基準では判断できません。
情報を誰が持っているかより誰がどう扱うか
RPO事業者の説明の中で、「うちは求職者データベースを持っていません」「クライアント企業が集客した方の対応のみを行います」という話を聞くことがあります。
確かに、求職者を集客し、自社で管理し、企業へ紹介する。これは典型的な職業紹介の形式です。しかし、職業紹介の論点は必ずしもデータベースの保有だけではありません。
たとえば、求人企業が保有している候補者情報を使っていたとしても、その中から「この人を進めよう」「この人は見送ろう」という判断を支援事業者が主体的に行っているのであれば、そこには別の論点が生じる可能性があります。
つまり、重要なのは候補者情報を誰が持っているかではなく、その情報を誰がどう扱っているかということです。
採用プロセスに支援事業者の主体的判断が入り込んでいるか
今回の確認で論点となったキーワードは、「情報の選別」「情報の加工」「意思疎通の加工」という3つの考え方でした。
たとえば「情報の選別」とは、「この人にはスカウトを送る」「この人には送らない」という判断です。その判断を誰が行っているかが論点になります。支援事業者の意思で「この人に声をかける・かけない」を決めている場合、そこには支援事業者の意思が介在していると判別されます。
「情報の加工」とは、候補者情報や求人内容に支援事業者独自の考えを加えることです。単なる情報伝達ではなく、支援事業者の解釈が反映された情報になると、論点が生じる可能性があります。
「意思疎通の加工」は、候補者と企業のコミュニケーションに対して、支援事業者の判断が加わることを指します。支援事業者の判断が企業の意思決定に影響を与える可能性がある点が論点です。
サービス名称と実際の業務内容が一致しているか
ここがこのテーマの難しいところです。スカウト運用、書類選考、面接代行。どれも現在のRPOでは一般的な業務ですが、業務内容そのものではなく、その中で誰が判断しているかによって論点が変わります。
同じ「面接代行」でも、事実確認のヒアリングなのか、採用可否の判断を伴う面接なのかでは、業務の実態は大きく異なります。だからこそ、サービス名や契約書の名称だけではなく、実際に何を行っているのかを確認することが重要です。
RPO事業者にとっても、RPOを導入する企業にとっても、最初に理解しておくべきポイントはここなのではないでしょうか。
職業紹介との境界が問われやすいRPO業務
ここまで見てきたように、最も重要なポイントは「支援事業者の意思や主体的判断が採用プロセスに介在しているかどうか」でした。では、実際のRPO業務の中で、どのような場面が論点になりやすいのか。特に議論になりやすい4つの業務を整理します。
スカウト代行
近年、多くの企業がダイレクトリクルーティングを活用しており、候補者検索・スカウト送信・返信対応を代行するRPO事業者も増えています。
一見すると単なる運用業務にも見えますが、実際には「誰に送るのか」「なぜ送るのか」「どのような文面で送るのか」という判断が伴う場面も少なくありません。
そのため、送信対象の選定や文面作成において、誰がどのような意思決定を行っているかという点が論点になりやすい業務の一つと言えます。
書類選考代行
書類選考も、多くのRPOサービスで提供されています。しかし、書類選考という言葉の中には、単なる条件確認から実質的な選考判断まで、幅広い業務が含まれています。
たとえば、「応募条件を満たしているか確認する」という業務と、「この候補者は採用すべきか判断する」という業務では、意味合いが大きく異なります。
選考基準を誰が作成し、誰がその基準に基づいて判断しているのか。この点が重要な論点です。
面接代行
特に難しい論点の一つが面接代行です。面接代行という言葉にも、実際にはさまざまな形態があります。
事実確認を中心としたヒアリングなのか、候補者評価を目的とした面接なのか、あるいは実質的に採用可否の判断まで行っているのか。同じ「面接代行」でも、その実態は大きく異なります。
面接官の評価が採用判断にどの程度影響しているのかという点は、特に注意深く整理されることが多いようです。
候補者評価・推薦
採用支援の現場では、候補者について所感や評価を共有する場面もあります。しかし、ここでも重要なのは、その評価がどのような位置付けになっているかです。
事実の整理や情報共有なのか、それとも採用を推奨する意見なのか。候補者評価は企業の意思決定を支援するためのものですが、その内容や使われ方によっては、論点として取り上げられる可能性があります。
業務名ではなく「実態」で判断される
共通して重要なのは、業務名ではなく「実態」です。スカウト代行だから問題がある、面接代行だから問題があるという単純な話ではありません。その業務の中で、誰が判断し、誰の意思が介在し、誰が採用プロセスをコントロールしているのか。この実態こそが論点になります。
同じサービス名称でも、運用方法や契約内容によって整理が変わる可能性がある。これが、この論点を難しくしている理由の一つなのかもしれません。
なお、ここで紹介した内容はあくまで論点整理であり、「この業務なら問題がある」「この業務なら問題ない」という趣旨ではありません。実際の評価は契約内容などによって異なるため、最終的には顧問弁護士など専門家への確認が重要です。
「あたりまえリクルーティング」が守る運用ルール
ここまで見てきたように、RPOと職業紹介の境界線は、サービス名や契約形態だけで判断できるものではなく、実際の運用実態によって整理される論点です。
あたりまえリクルーティングでは、創業当初より法令遵守を前提としたサービス提供を行っており、採用活動の「運用支援」と「意思決定」を明確に区別しています。一言で言えば、「手」の部分を実行し、意思決定である「頭」の部分はすべてクライアント企業が行うという考え方です。
採用基準の決定権をクライアント企業に置く
以下のような基準・条件は、すべてクライアント企業が決定します。
- 書類選考基準（経験社数、居住地、保有資格）
- スカウト条件（経験社数、居住地、保有資格、在籍年数 など）
- 採用要件（総合的な判断基準）
当社が独自に採用基準を設定することはありません。
スカウト配信で当社独自の判断を挟まない
当社ではダイレクトリクルーティングの運用支援を行っています。ただし、誰に送るのか、どのような条件で送るのかについては、クライアント企業と事前に定めた条件に基づいて運用しています。
当社独自で候補者を探索し、個別にアプローチすることはありません。LinkedInやX（旧Twitter）などのSNSを利用したダイレクトメッセージによる声がけも行っておらず、クライアント企業が契約・利用しているダイレクトリクルーティング媒体の機能を活用し、事前に定めた検索条件・対象セグメント・配信ルールに基づいて運用しています。
また、候補者ごとに推薦内容を変更するような個別の推薦行為は行わず、あらかじめ定められたスカウト文面を用いて配信を実施しています。当社はスカウト媒体の運用支援を行いますが、候補者の推薦や紹介を目的とした活動は行っていません。
一次面談は選考ではなくヒアリング目的で実施する
採用活動において、応募者との初回接点は非常に重要です。一方で、企業の採用担当者や現場責任者は日々の業務も抱えており、すべての応募者と十分な時間を確保して面談を行うことが難しいケースも少なくありません。そのため当社では、応募者との一次面談（初回ヒアリング）を実施しています。
一次面談では主に、職務経歴・転職理由・希望条件・応募背景・求人内容の認識確認などを行います。面談内容は議事録・ヒアリングシート・録画データなどの形で整理し、クライアント企業へ共有しています。
当社の役割は、応募者から得られた情報を整理し、企業が判断しやすい状態にすることです。「この候補者は採用すべき」「この候補者は不採用にすべき」といった採用判断や推薦を行うことはありません。あくまで企業が採用判断を行うための材料を提供することを目的としています。
面談内容についても可能な限り透明性を担保するため、議事録や録画データを共有し、クライアント企業が事実関係を確認できる状態で運用しています。私たちは一次面談を「選考の代行」ではなく、「採用活動における情報整理とコミュニケーション支援」の一環として位置付けています。
採用可否の最終判断はクライアント企業が行う
採用活動において最も重要な意思決定は、言うまでもなく採用可否の判断です。当社は採用活動の運用支援を行いますが、採用可否の決定はクライアント企業が行います。当社が独自に採否を決定することはありません。
書類選考・一次面談・応募者対応・スカウト運用などの業務を支援する場合であっても、最終的な採用判断は企業側の責任において行われるものと考えています。
私たちの役割は、採用活動に必要な情報を整理し、企業が判断しやすい環境を整えることです。応募者情報・面談内容・ヒアリングシート・録画データなどを共有し、企業が十分な情報をもとに意思決定できる状態をつくることを重視しています。
採用活動の現場では「採用担当者の代わりに判断してほしい」というニーズが生まれることもありますが、この記事で整理してきた通り、運用支援と採用判断は本来別のものです（そもそも人材紹介事業でも意思決定は企業側にあるのが前提です）。
採用活動の効率化や品質向上を支援しながらも、採用可否そのものについては企業が判断する。この考え方を大切にしています。採用の責任を負うのは企業であり、私たちはその意思決定を支えるパートナーでありたいと考えています。
RPOという言葉は広く使われていますが、その業務範囲は事業者によって大きく異なります。RPO事業者はもちろん、導入を検討している企業側も、「どこまでの業務を委託するのか」「その業務は法的にどのように整理されるのか」を一度確認してみる価値があるのではないでしょうか。
まとめ
今回の記事では、「採用代行（RPO）は違法なのか」「職業紹介事業に該当しないのか」というテーマについて、市場背景や弁護士への確認内容をもとに整理しました。
RPOと職業紹介の境界線を分けるのは、サービス名や契約形態ではなく、「誰が判断し、誰の意思が採用プロセスに介在しているか」という運用実態です。
現在RPOを利用している方、フリーランス人事として活動している方、これからRPO事業を始めようとしている方、採用支援会社への業務委託を検討している方は、一度業務内容や契約内容を整理してみましょう。
あたりまえリクルーティングでは、採用代行（RPO）、求人広告運用、ダイレクトリクルーティング運用、採用フロー設計など、採用活動全体の支援を行っています。当社のスタンスや業務範囲は基本契約書に記載しており、ご契約時に改めてご説明いたします。「自社の運用はどう整理されるのだろう？」「業務範囲はどのように整理すべきだろうか？」といった疑問がありましたら、お気軽にご相談ください。
