「うちの若手は昇進を嫌がる」「管理職候補が採れない」「マネージャーが疲弊して辞めていく」。中小企業の現場で、こうした声が増えています。
「今どきの若手は」で片付けたくなるかもしれませんが、原因はマインドではなく会社の構造そのものにあります。放置すれば、採用力も組織カルチャーも音を立てて崩れていくばかりです。
そこで本記事では、管理職が罰ゲーム化する構造要因を紐解きます。そのうえで、求職者から「あの人のようになりたい」と選ばれる会社になるための3つの具体策を解説します。
目次
監修者
株式会社Revive代表
熊野拓人
21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。
伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。
2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。
採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。
企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。
株式会社Revive代表
熊野拓人
21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。
伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。
2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。
採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。
企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。
なぜ「管理職は罰ゲーム」と言われるのか？
「うちの若手、どれだけ期待をかけても『管理職にはなりたくない』と言うんですよ」
経営者や人事の方からよく受ける相談です。「今の若手は上昇志向がない」で片付けたくなるかもしれませんが、原因は本人たちのマインドではありません。会社の構造そのものが、管理職を「罰ゲーム」に変えてしまっているのです。その歪みは、大きく3つの側面から見えてきます。
働き方改革のしわ寄せがすべて管理職に来ているから
現場で起きていることの筆頭が、業務量の爆発的な増加です。働き方改革でメンバー層の残業時間は厳しく制限されるようになりました。これは望ましい変化に見えます。
しかし、減った分の業務が消えてなくなるわけではありません。行き場を失った仕事は、そのまま管理職の机の上に積み上がっていきます。
多くの中小企業では、プレイングマネージャーが自分の時間を削って吸収しているのが実態です。「部下は定時で退社し、上司が深夜まで残業している」という逆転現象は、もはや珍しい光景ではありません。若手を守るための制度が、結果として管理職を追い込む構造をつくり出しているのです。
マネージャーに求められる役割が拡大し続けているから
業務量の増加以上に深刻なのが、求められる役割そのものの膨張です。マネージャーの仕事は、もはや数値管理だけにとどまりません。多様な雇用形態への対応、リモートワーク下のマネジメント、心理的安全性を守る1on1。ケアすべき領域は次々に増えています。
さらに厄介なのが、ハラスメントリスクへの気遣いです。「これは指導の範囲を超えていないか」と怯えながら、腫れ物に触るように部下と接する場面も増えました。
やることも気にかけることも積み上がる一方で、それを支える仕組みは追いついていません。現場が疲弊するのは、当然の帰結と言えるでしょう。
責任は倍でも報酬がほとんど増えないから
もう一つの大きな要因が、割に合わない報酬設計です。深刻な人手不足を受けて、新卒の初任給や若手の基本給を引き上げる中小企業が増えています。採用競合に勝つための防衛策としては必要ですが、そのしわ寄せがどこに向かっているかは見落とされがちです。
若手の給与を無理に上げた結果、管理職との差が驚くほど縮まっているケースが目立ちます。メンバー時代は残業代がしっかり出ていた人が、管理職になった途端に「管理職手当」で残業代が消える。結果として手取りが下がる逆転現象すら、珍しくありません。
時給換算したらメンバー以下、という笑えない話も転がっています。「責任と業務は倍になるのに、給料は数万円しか変わらない」。この状況で上を目指す気持ちが芽生えるほうが、むしろ不思議ではないでしょうか。
求職者は「未来の自分」として現場マネージャーを見ている
罰ゲーム化した管理職の存在は、社内のモチベーションを下げるだけでは終わりません。もっと深刻なのは、会社の採用力そのものを静かに削っていくことです。求職者は、あなたの想像以上に冷静な目で「未来の自分」を観察しています。
「あの人のようになりたい」と思われなければ選ばれない
求職者は、採用サイトの役員インタビューよりも、面接に出てくる現場マネージャーの姿を信じます。優秀な人ほど「この会社で5年後、10年後にどうなっているか」を冷静に見極めようとするからです。
その判断材料になるのが、面接官の表情や口調、オフィスですれ違う先輩社員の雰囲気です。明らかに寝不足で疲弊した管理職が「アットホームで成長できる環境です」と語ったとして、誰がその言葉を信じられるでしょうか。「この会社で出世したら、自分もあの人のように夜遅くまで駆けずり回ることになる」と直感した瞬間、内定辞退の可能性は跳ね上がります。
どれほど採用マーケティングの導線を整えても、目の前の「未来のサンプル」が魅力的でなければ応募者は離れていきます。求職者に選ばれ続けるには、まず現場の管理職が「あの人のようになりたい」と思われる状態を作ることが不可欠です。
外部採用への依存が組織カルチャーを壊していく
社内で「誰も管理職になりたがらない」状態が続くと、会社は外部からの管理職採用でポストを埋めようとします。一見合理的な判断に見えますが、これがさらなる悪循環の入り口になります。
自社の文化や現場の苦労を理解していない人が、いきなり管理職として着任するわけです。生え抜きの若手からすれば「ただでさえ大変なポストなのに、外から来た人がまた新しいルールを持ち込んでくる」という不満につながります。その結果、優秀な若手ほど組織への貢献意欲を失い、順番に会社を去っていくのです。
こうして、組織のカルチャーも採用の土台もガラガラと音を立てて崩れていきます。管理職の罰ゲーム化を放置することは、会社の未来そのものを削り取る行為だと考えたほうがよいでしょう。
管理職の罰ゲーム化を脱する3つのアプローチ
罰ゲーム化した管理職を立て直す道は、「管理職手当をあと3万円増やそう」といった小手先の対応では拓けません。必要なのは、会社の設計そのものを見直すこと。ここでは「会社づくりとしての採用」の視点から、今すぐ着手すべき3つのアプローチを紹介します。
【対策1】管理職の業務を可視化して絞り込む
まず着手すべきは、管理職に背負わせすぎている業務を、机の上にすべて可視化することです。「管理職なんだからこれくらいやって当然」という曖昧な期待を、経営層と人事の側から捨てる必要があります。
プレイヤーとしての売上目標、部下の育成と1on1、メンタルケア、採用面接、経営陣への数値報告や資料作成。これらを一人に完璧にこなせと求めるのは、そもそも無理な話です。「部下育成と数値管理を主軸に据え、それ以外はサポート部門に移す」といった役割の絞り込みが欠かせません。
管理職の仕事を「人間が持てる重さ」に再設計すること。これが、罰ゲーム化から抜け出すためのスタートラインになります。
【対策2】給与以外の「管理職メリット」を意図的に設計する
中小企業が大手企業のように「管理職になれば年収が数百万円跳ね上がる」報酬設計をすぐ組むのは、原資の面からも簡単ではありません。だからこそ求められるのが、給与以外の「メリット」を意図的にデザインする視点です。
たとえば経営層と直接ディスカッションし、会社の舵取りに関われる手応えがあります。自分の裁量でプロジェクトを立ち上げられる自由度も大きい。働く時間や場所を柔軟にコントロールできる特権もついてきます。この役職ならではの精神的・環境的価値を明確に打ち出すことが、給与以外の勝ち筋になります。
「大変だけど、それを補って余りある面白さと動きやすさがある」。そう現職の管理職が本音で語れる状態を作れているかどうかが、次の候補者を動かします。
【対策3】マネジメント一択にしない多様なキャリアパスを示す
「全員がマネジメントを目指すべき」という画一的なキャリアパスは、もはや通用しません。仕事に求める価値観は人によって大きく異なる時代に入っています。
だからこそ、採用の現場や社内評価では複数の未来図を提示してください。組織を率いるマネジメント職に加え、専門性を極めるスペシャリスト職の道もあります。ライフステージに合わせて現場を支える固定給ベースの役職も、選択肢に加えたいところです。「管理職になったら二度と現場に戻れない、プライベートを捨てるしかない」という思い込みを解いてあげることが、若手の背中を押します。
キャリアの階段は一直線でなくていい。この前提を組織側から示せるかどうかで、次世代が上を目指す心理的ハードルは劇的に下がります。
まとめ｜管理職を組織の「華」に戻そう
管理職は本来、組織の「華」であるべき存在です。若手や求職者が「いつか自分もあのリーダーのようになりたい」と憧れる姿でなければ、企業の持続的な成長は望めません。
管理職の罰ゲーム化は、個人の能力不足でも若手のマインドの低さでもなく、会社全体の「設計ミス」です。そこに目を瞑ったまま求人広告に投資するのは、穴のあいたバケツに水を注ぐようなもの。まず組織の側から見直す必要があります。
自社の管理職にどうやって「華」を持たせるか。真剣に考え、組織のあり方を変えていくことこそ、優秀な人材に選ばれ続ける最も本質的な採用マーケティングです。まずは、現場のマネージャーの声に耳を傾けるところから始めましょう。
採用がうまくいかない原因は、求人広告ではなく組織の設計にあるかもしれません。
株式会社Reviveは、求人媒体の選定にとどまらず、会社の魅力設計から現場のマネジメント環境の改善、応募導線の構築までトータルでサポートする採用マーケティングの専門家です。
「若手が育たない」「管理職候補が採れない」といった組織のリアルな課題に根ざした戦略をご提案します。まずは貴社の現状を、カジュアルにお聞かせください。
