オンライン面接で勝つ！カジュアル面談で優秀な人材を見極める実践ノウハウ

弊社では採用支援として、求人広告の作成から面接日程の調整、さらには一次面談の代行まで幅広くお手伝いさせていただいているのですが、その中でも最近特にご相談が多いのが「オンライン面接がうまくいかない」というお悩みです。

「一次面談で本当に人となりが分かるの？」「技術的なトラブルが心配で…」といった声をよく聞きます。

特に「製造業」や「飲食業」「建築業」などでお声をよく耳にします。

でも、正しいやり方を覚えれば、オンライン面接は強力な採用ツールになるんです。

今回は実際のクライアント企業様からのご相談をもとに、オンライン面接を「カジュアル面談」として活用し、優秀な人材を効率的に見極める方法をお伝えしていきます。

監修者

採用戦略が激変！書類選考なんてもう古い！？

まず最初に、採用市場に今起きている大きな変化についてお話ししておく必要があります。

従来の「書類選考→一次面接→二次面接」という慎重な段階選考から、「書類選考を省略して、カジュアル面談で大量の候補者と接触する」手法が主流になってきているんです。

これは本当に大きな変化で、多くの企業がこの新しいアプローチに切り替えています。

なぜこんな変化が起きているのか、詳しく見ていきましょう。

なぜ「網を張る」スタイルが主流になったのか

人材獲得競争が激化する中で、従来の慎重すぎる採用プロセスでは優秀な人材を逃してしまうリスクが高まっています。

というか、優秀な人は採用マーケットに存在していません。

「理念採用」はプロダクトがないと成立しない/立ち上げ期ベンチャーのリアルな採用戦略

こちらの記事でも解説しましたが、基本的に採用マーケットに出てきている層（顕在層）に関しては、年収帯でいうと300-500万がボリュームゾーンとなります。

となると、そもそもの考え方として、「めちゃくちゃ優秀な人を採用する」ではなく、「可能性がある原石を探す」という作業になるのです。

■従来の採用手法の限界

• 書類だけでは人物像が全然判断できない
• 優秀な人材を書類段階で見落としてしまうリスク
• 慎重すぎる選考で他社に先を越される
• 競合他社に優秀な人材を取られる

■現代の「数打ち」戦略のメリット

• より多くの優秀な人材との接触機会が生まれる
• 書類選考による見落としリスクを完全回避
• 予想外の良い出会いが生まれる可能性
• とにかくスピードが速い

要するに、慎重に選考していた時代から、「とりあえず会ってみる」時代になったということですね。

RPO（採用代行）サービスが急拡大している理由

この採用手法の変化で、一次面談の代行や日程調整を担うRPO（Recruitment Process Outsourcing）が急速に普及しています。

忙しい経営者や人事・採用担当者の工数を重要な判断に集中させて、初期段階での大量スクリーニングを効率化する仕組みとして、多くの企業が導入し始めています。特に中小企業では、限られた人事リソースを最大限活用するために、このようなサービスの需要が高まっているのが現状です。

オンライン面接の新発想：カジュアル面談で勝負しよう

ここからが本題です。

オンライン面接は単なる「対面面接のデジタル版」じゃないんです。むしろ、新しい採用手法として独自の価値と役割があります。

特に一次面談では、従来の選考的なアプローチから完全に脱却して、相互理解を重視したカジュアルなコミュニケーションを心がけることが成功の鍵になります。

一次面談は「カジュアル面談」として設計する

オンライン面接、特に一次面談は従来の「選考」ではなく、「カジュアル面談」として位置づけることが重要です。

ここでのポイントは、応募者を「審査する」のではなく「理解し合う」という姿勢に変えることです。この意識の違いが、面談の質を劇的に変えます。

■カジュアル面談の核心的な目的

①応募者のバックボーンを深掘りする

• 履歴書の情報だけでは見えない背景
• これまでの人生の選択理由と価値観
• キャリアの意思決定軸の把握
• 人柄や性格の自然な表出

②意思決定の軸を徹底的に探る

• なぜこのようなキャリアを歩んできたのか
• なぜ当社を志望したのか
• この先どうなっていきたいのか
• 判断基準や価値観の一貫性

③相互理解と信頼関係を構築する

• 一方的な質問ではなく双方向のコミュニケーション
• 自然な会話の中での違和感の察知
• 応募者の本音を引き出す雰囲気づくり
• 企業側の人間性も伝える機会

カジュアル面談での判断結果と次のアクション

カジュアル面談を実施した後の対応も重要なポイントです。ここでの判断と次のアクションが、その後の採用成功を左右します。

■良い印象の応募者への対応

• 会社の魅力を積極的にアピール
• 応募者の関心事項に合わせた情報提供
• 二次面接（対面面接）への案内
• 継続的な関係構築

■適合性が低いと判断した応募者への対応

• 丁寧かつ誠実なコミュニケーション
• この段階での選考終了
• 相互の時間とコストの節約

カジュアル面談で絶対にやってはいけないミス

ここからは、多くの採用担当者がやってしまいがちな失敗についてお話しします。

カジュアル面談を導入する際に、従来の面接スタイルから抜け出せずに失敗してしまうケースが本当に多いんです。これらのミスを避けるだけで、面談の質は劇的に向上します。

致命的なミス：質問責めになってしまう

これ、めちゃくちゃよくあるミスなんですが、「カジュアル面談」と言いながら一方的に質問を連発してしまうことです。

面接官としては「しっかり聞かなければ」という責任感から、ついつい質問を重ねてしまいがちですが、これが逆効果になってしまいます。

■質問責めが引き起こす深刻な問題

• 応募者が詰められているような感覚を受ける
• 緊張が高まり萎縮してしまう
• 本音や自然な反応が見えてこない
• 面接官に対する印象も悪化

これだと、緊張しているので本音が見えてこないし、基本的に良い人材ほど萎縮してしまうんです。

劇的に変わる解決策：「仮説をぶつける」手法

質問攻めを避けるために、「仮説をぶつけてあげる」アプローチが劇的に効果的です。

これは私たちが数多くの面談を実施する中で発見した、効果的な手法です。応募者との心理的な距離を一気に縮めることができます。

■仮説アプローチの具体例

「ここでこういう選択をしたのって、○○の経験を積みたいからこっちの部署に移動したんですかね？でも、こっちでそのまま△△をしていくっていう選択肢もあったんじゃない？」

こんな感じです。

これなら、応募者の心理的負担を大幅に軽減できます。

■仮説ベースのコミュニケーションが生む効果

• 応募者の心理的負担を大幅に軽減
• 「理解してくれている」という安心感の提供
• より深い背景や本音を自然に引き出せる
• リラックスした雰囲気での会話が可能

バックボーンを探るための実戦的アプローチ

カジュアル面談で最も重要なのは、応募者の「なぜ」を理解することです。

履歴書に書かれた事実の背景にある意思決定の軸や価値観を探ることで、その人の本質的な適性を見極めることができます。

ここでは、実際に私たちが使っている具体的な手法と判断ポイントをお伝えします。

仮説ベースでの深掘り質問テクニック

先ほどお話しした「仮説をぶつける」手法を、より具体的に解説していきます。

実際の面談で使える質問例をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

■キャリアの意思決定軸を探る仮説

「この転職の決断って、○○のスキルをもっと深めたかったからだと思うんですが、前の会社でも似たような機会はあったんじゃないですか？何か決定的な違いがあったんですか？」

■志望動機の本質を探る仮説

「弊社を選んでいただいたのって、△△の部分に魅力を感じてくださったからだと思うんですが、同じような会社もある中で、何が決め手になったんですか？」

■価値観や軸の確認

「お話を聞いていると、一貫して□□を大切にしてこられているように感じるんですが、これってずっと変わらない軸なんですか？」

フィーリング重視の判断ポイント

仮説をぶつけて会話を進めた後は、その反応や内容から適性を判断していく必要があります。ここでのポイントは、細かいスキルよりも「人となり」を重視することです。

■ストーリーの一貫性をチェック

• キャリアの選択に筋が通っているか
• 価値観と実際の行動が一致しているか
• 志望動機に説得力があるか
• 将来ビジョンが現実的で具体的か

■自社との適合性を評価

• 意思決定の軸が当社の方向性と合うか
• 求める成長スタイルと提供できる環境がマッチするか
• 価値観が企業文化と調和するか
• 長期的に活躍してくれる可能性があるか

オンライン面接の技術準備で差をつける

どんなに優れたコミュニケーション技術を持っていても、技術的なトラブルが発生すれば台無しになってしまいます。

オンライン面接の成功には、事前の技術的準備が欠かせません。応募者・面接官双方が安心して面談に集中できる環境を整えることで、本来の目的であるコミュニケーションに集中できるようになります。

事前準備でトラブルを防止

実際に私たちが使っているテンプレートをご紹介します。これを応募者に送るだけで、技術的なトラブルの半分は防げます。

■応募者への事前案内例

このような事前案内を送るだけで、技術的なトラブルは防げます。

リマインドの連絡に追加するだけでOKなので、ぜひやってください。

面接官側の環境整備

応募者だけでなく、面接官側の準備も同じくらい重要です。プロとして恥ずかしくない環境を整えることが、応募者に与える印象を大きく左右します。

■技術面の準備

• 安定したインターネット環境の確保
• 予備の接続手段（スマホのテザリングなど）
• 音声・映像機器の事前動作確認
• 静かで中断されない環境の確保

■応募者へのサポート

• 接続方法の詳細な案内
• 事前テストの機会提供
• トラブル時の緊急連絡先
• 代替手段の準備（電話面談など）

カジュアル面談の効果的な進行方法

実際の面談をどのように進行すれば良いのか、具体的にお話ししていきます。

基本的には40分～45分程度がおすすめです。

限られた時間の中で、最大限の成果を得るためのノウハウをお伝えします。時間配分から会話の流れ、緊張緩和のテクニックまで、実践的な内容をご紹介していきます。

黄金のタイムスケジュール（45分間）

私たちが数百回の面談を通して最適化した、理想的な時間配分をご紹介します。この配分を守るだけで、面談の質が格段に向上します。

■アイスブレイク（5分）

• 軽い雑談で緊張をほぐす
• 接続状況の最終確認
• 面談の目的を軽く説明
• 「お忙しい中お時間いただき、ありがとうございます」

■応募者の深掘り（25分）

• 自己紹介から自然に深掘り（10分）
• 履歴書の内容について仮説ベースで確認（10分）
• 価値観や考え方の理解（5分）
• ※質問攻めではなく、仮説をぶつけながら会話を進める

■会社の魅力紹介（10分）

• 採用ピッチ資料を活用して会社説明
• 応募者の関心に合わせた情報提供
• 具体的な業務内容や環境の説明
• 成長機会やキャリアパスの紹介

■質疑応答と次回案内（5分）

• 応募者からの質問に回答
• 次のステップの説明
• 今後の連絡方法と時期の確認

自然な会話を生み出すプロのコツ

時間配分だけでなく、会話の質を高めるテクニックも重要です。相手の緊張をほぐし、本音を引き出すためのコミュニケーション術をお伝えします。

■仮説ベースのコミュニケーション術

• 「○○だと思うんですが、どうですか？」の形で質問
• 応募者の答えを受けて、さらに仮説を立てる
• 相手の反応を見ながら深掘りの方向を調整
• 「そうなんですね、それって△△ということですか？」

■緊張緩和のための工夫

• 面接官自身の失敗談や体験談を適度に交える
• 「私も同じような経験があって…」
• 完璧を求めすぎない温かい雰囲気作り
• 笑顔と共感的な表情を心がける

二次面接以降：経営者視点での重要判断ポイント

カジュアル面談を通過した候補者に対しては、より具体的で経営的な視点からの評価が必要になります。

フィーリングや人柄の確認から一歩進んで、実際の事業貢献や組織への適応性を見極める段階です。ここからは経営者として「この人と一緒に事業を成長させられるか」という視点で判断していきます。

カジュアル面談通過者への本格評価

カジュアル面談で「フィーリング的に良い」と判断された候補者に対しては、二次面接以降で経営者として押さえるべき重要なポイントを確認します。

ここでは感情的な判断から論理的な判断にシフトして、より具体的な評価基準で候補者を見極めていく必要があります。

■事業理解と貢献可能性の評価

• 弊社の事業モデルをどの程度理解しているか
• どのような形で事業に具体的に貢献できるか
• 保有スキル・経験の実際の活用方法
• 業界や市場に対する理解度

■組織適応力と成長ポテンシャル

• チームワークやコミュニケーション能力
• 変化への適応力と柔軟性
• 学習意欲と自己成長への姿勢
• 将来的なリーダーシップ発揮の可能性

現代採用戦略の使い分け：勝つための戦術選択

採用手法の多様化が進む中で、案件や対象人材によって最適なアプローチを選択することが重要になっています。

一般募集とスカウト採用では、まったく異なる戦略が求められます。この使い分けを理解することで、限られたリソースを最大限に活用した効率的な採用活動が可能になります。

スカウト採用との戦略的使い分け

同じ採用活動でも、一般募集とスカウト採用では全く違うアプローチが必要です。それぞれの特徴と効果的な活用方法を詳しく解説します。

■一般募集：「広く網を張る」アプローチ

• 書類選考を省略した大量接触
• カジュアル面談でのフィーリング重視判断
• RPOを活用した効率的なスクリーニング
• 二次面接で経営者が最終判断

■スカウト採用：「特別感を演出」アプローチ

• 最初から社長面接で特別感を演出
• 即戦力人材に特化したアプローチ
• 高い工数投入による確実性重視
• がっつりとしたオファー提示

量から質を見つける発想転換

なぜ「数打ち」戦略が現代の採用において重要なのか、その理由と効果について詳しく説明します。従来の慎重な採用から積極的な採用への転換が、なぜ成功につながるのかについてです。

■従来の慎重すぎる採用の問題点

• 書類選考での優秀人材の見落とし
• 慎重な判断による機会損失
• 競合他社への人材流出

■現代的アプローチの効果

• 書類選考レスによる機会損失回避
• より多くの優秀な人材との接触
• 予想外の良い出会いの創出
• 市場の人材プールの最大活用

カジュアル面談成功のための実践チェックリスト

最後に、実際の面談で見落としがちなポイントを確実に押さえるために、チェックリスト形式でまとめました。

面談前の準備から当日の進行、事後のフォローまで、段階別に確認すべき項目を整理しています。このチェックリストを活用することで、面談の質を安定させることができます。

面談前の準備項目

準備が面談の成功を8割決めると言っても過言ではありません。ここでしっかりと準備をしておくことで、当日はコミュニケーションに集中できます。

■応募者情報の事前確認 

□ 履歴書・職務経歴書の詳細確認
□ 仮説を立てたいポイントの整理
□ 応募者の関心事項の予想
□ 魅力付けポイントの準備

■技術・環境準備

□ Zoom動作確認
□ インターネット接続の安定性確認
□ 静かな環境の確保
□ 会社紹介資料の準備
□ 応募者への事前技術案内の送付

面談中の重要ポイント

当日の面談では、準備したことを実践に移すフェーズです。ここでのポイントは、チェックリストに頼りすぎず、自然なコミュニケーションを心がけることです。

■コミュニケーション

□ アイスブレイクで緊張をほぐす
□ 仮説ベースのアプローチ活用
□ 共感的な相槌と反応
□ 質問攻めにならないよう注意

■観察すべきポイント

□ 話し方や表情の変化
□ 仮説に対する反応の仕方
□ 回答の一貫性
□ 違和感を感じる部分の有無
□ 緊張が和らいできているか

まとめ

オンライン面接をカジュアル面談として活用することで、従来の書類選考では見落としがちな優秀な人材との出会いが可能になります。

「広く網を張り、フィーリング重視で判断し、その後に経営者として重要なポイントを確認する」という現代的な採用プロセスにより、真の意味でのマッチングを実現できます。

重要なのは「選考する」という意識よりも「その人のバックボーンを知る」という姿勢です。

応募者の意思決定の軸を深く理解し、自社との適合性を見極める。そして良い印象を持った相手には、心から会社の魅力を伝える。

書類選考レスの時代において、以下の3つがポイントになります

• RPOなどのサービスも活用しながら、より多くの候補者との接触を図る
• 「応募が入った次の日には面談を」というスピード感を大切にする
• 一次面談での「仮説をぶつける」手法を身につける→カジュアル面談の実施

本コラムは実際の企業様からのご相談をもとに作成しております。

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