「選考の場ではないので、リラックスしてお話ししましょう」。今の採用シーンで、これほど「嘘」になりやすい言葉はありません。

採用力強化を狙って導入したカジュアル面談が、実態は面接になっている。この問題の根本には、求職者側の期待値と企業側の認識のズレがあります。対応を誤れば、採用ブランドの毀損は静かに、しかし確実に進みます。

採用コンサルティング・人事コンサルティングの視点から、形骸化が起きる構造的な原因と、正しい設計・進め方をこの記事で解説します。

監修者

株式会社Revive代表
熊野拓人

法人向けにインフラ系商材の電話営業を行い、キャリア内で全国売上No.1の販売代理店において新人賞を3ヶ月で獲得。営業人材の育成、営業業務の代行を主軸に2021年株式会社Reviveを設立。2年で計100名以上の営業組織を構築し、50社以上の営業プロジェクトに携わる。後に動画やWebにおけるクリエイティブの制作から採用支援サービスを開始。現在では採用計画の立案から、一次面接の代行までを請け負う総合的な採用支援活動を行い、中小企業を中心に約50社以上を採用成功に導く。

株式会社Revive代表
熊野拓人

法人向けにインフラ系商材の電話営業を行い、キャリア内で全国売上No.1の販売代理店において新人賞を3ヶ月で獲得。営業人材の育成、営業業務の代行を主軸に2021年株式会社Reviveを設立。2年で計100名以上の営業組織を構築し、50社以上の営業プロジェクトに携わる。後に動画やWebにおけるクリエイティブの制作から採用支援サービスを開始。現在では採用計画の立案から、一次面接の代行までを請け負う総合的な採用支援活動を行い、中小企業を中心に約50社以上を採用成功に導く。

カジュアル面談と面接の違いを理解できていない企業の共通点

カジュアル面談が形骸化する企業には、2つの共通点があります。求職者側の期待値と自社の認識がずれていること、そしてカジュアル面談後に合否を伝えることの矛盾に気づいていないことです。

この2つを放置したまま運用を続けると、採用ブランドの毀損につながります。

求職者側の期待値と企業側の認識がずれている

最近、X（旧Twitter）などのSNSを眺めていると、カジュアル面談に対する求職者の怒りの声が目立ちます。 「カジュアル面談と言われたのに、いきなり志望動機を聞かれた」「ポートフォリオのダメ出しを延々とされた」「面談後に『今回はご縁がなかった』というお祈りメールが来た」 これらに共通するのは、求職者の「騙された」という感覚です。

企業側は軽い気持ちで「まずは話しましょう」と誘いますが、求職者はその言葉を信じて、武装を解いて臨みます。そこで一方的な評価（ジャッジ）を下されることは、期待を裏切る行為に他なりません。

私たちは、この「期待値のミスマッチ」こそが、採用ブランドを毀損させる最大の要因だと考えています。

求職者に合否を伝えることの矛盾に気づいていない

最も炎上を招きやすいのが、カジュアル面談後の「お祈りメール」です。 「選考ではない」と定義した場に対して、合否の結果を送る。これは論理的に破綻しています。受け取った側からすれば、「評価しないと言いつつ、裏でしっかり採点していたのか」と不信感しか残りません。

不採用通知を送るということは、その場が「選考」であったことを認める証拠です。もし「今の時点では自社のポジションに合わない」と判断したのであれば、事務的なお祈りメールを送るのではなく、今後のキャリア形成に役立つアドバイスを添えるか、あるいは「時期が来たらまた話しましょう」と関係性を継続させるべきです。

採用をマーケティングとして捉えるなら、一度の接触で敵を作るような真似は、最も避けるべき愚策と言えるでしょう。

カジュアル面談後の不採用通知やスカウト対応は、採用ブランド全体に関わる問題です。それぞれの適切な対応については、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：不採用通知の書き方とは？中小企業が知っておくべきディスブランディングのリスクと対策
関連記事：スカウトメールの返信が来ない原因と返信率を上げる文面のコツ

カジュアル面談が実質面接になってしまう理由

なぜ、多くの企業でカジュアル面談が「実質面接」に化けてしまうのでしょうか。そこには、中小企業が抱える構造的な問題が潜んでいます。それは、人事（または経営層）と現場担当者の間の認識の乖離です。

人事が「まずは会社のファンになってもらうための場を作ろう」と考えて設定しても、実際に面談を担当する現場のマネージャーやエンジニアにその意図が伝わっていないケースが驚くほど多いのです。

カジュアル面談の目的が現場担当者に共有されていない

現場の担当者に「カジュアル面談をお願い」と丸投げすると、彼らは無意識に「この人はうちの戦力になるか？」という視点で相手を見てしまいます。忙しい業務の合間を縫って時間を割いている現場からすれば、「使えない人を呼んで時間を無駄にしたくない」という心理が働くのは、ある意味で自然な反応かもしれません。

その結果、いつもの面接と同じように実績を追及し、スキル不足を感じれば露骨にトーンダウンする。質問攻めにして、相手を評価する。現場担当者にとって「カジュアル」とは、単に服装や場所がカジュアルなだけで、中身は「効率的な選考」になってしまっているのです。これでは、どんなに人事が広報活動を頑張っても、現場でブランドが破壊されてしまいます。

採用を長期的な関係構築と捉えられていない

私たちは、採用とは「点（その瞬間の合否）」ではなく、「線（候補者との長期的な関係性）」であるべきだと考えています。 今の時代、求職者は将来の顧客かもしれませんし、別の会社で実績を積んだ数年後に再び縁があるかもしれません。

現場の課題は、単に「人が足りない」という点に終始しがちです。しかし、経営者や人事が考えなければならないのは、「その面談を終えた後、相手が自社のファンになっているか」という一点です。たとえその場で採用に至らなくても、「Revive（自社）の人たちは本当にいい人たちだった」「相談してよかった」と思ってもらえるかどうか。この視点が欠落していることが、現場の暴走を許す原因なのです。

カジュアル面談の正しいやり方と設計

では、どのようにすれば「形骸化しないカジュアル面談」を運用できるのでしょうか。私たちは、小手先のテクニックではなく、「場の再定義」が必要だと考えています。

求人広告を出せば誰でも採れる時代は終わりました。だからこそ、魅力設計から情報設計、そして当日の振る舞いに至るまで、一貫した思想を通さなければなりません。

カジュアル面談の目的を社内で統一する

まず社内で徹底すべきは、「カジュアル面談は0次面接ですらない」という認識の共有です。これは「ミートアップ」や「会社説明会」を1対1で行うようなものだと捉えてください。 企業側が一方的に質問をするのではなく、「企業と候補者が対等な立場で情報を交換する時間」と定義します。

• 企業側：会社のビジョン、課題、文化、現在地を正直に伝える
• 候補者側：これまでの経験、将来やりたいこと、不安に思っていることを話す

この相互理解のプロセスを経て、双方が「もっと深く話したい（＝選考に進みたい）」と思った時だけ、次のステップである「1次面接」に進む。この明確な境界線を引くことが、不誠実な面談を撲滅する第一歩です。

非言語で「選考ではない」と伝える環境をつくる

環境作りも重要です。人間は視覚情報に大きく左右されます。 例えば、オンライン面談であれば、担当者はあえてパーカーやTシャツで参加し、背景も作り込まれた会議室ではなく、少しリラックスした場所を選ぶ。そして、「今日は選考ではないので、録画もメモも最小限にします。ざっくばらんに話しましょう」と冒頭で宣言すること。

「記録に残されない」という安心感があって初めて、候補者は本音を話してくれます。逆に、相手が必死にキーボードを叩いて評価シートを埋めている様子が見えれば、候補者は即座に「あ、これは面接だ」と察して壁を作ります。非言語の部分で「ここはジャッジの場ではない」というメッセージを伝え続ける工夫が必要です。

カジュアル面談の形にこだわるより大切なこと

ここまでカジュアル面談の改善策をお伝えしてきましたが、最も大切なのは「無理をしないこと」です。 もし貴社の社風や現場の体制として、どうしてもフラットな場を作ることが難しい、あるいは「やっぱり最初からスキルを見極めたい」という本音があるのであれば、無理に「カジュアル面談」という言葉を使うべきではありません。

誠実な採用プロセスを設計する

「カジュアル」と偽って面接をするくらいなら、最初から「1次面接（選考）」として募集する方が、よほど求職者に対して誠実です。 

「うちは最初から本気で向き合いたいので、選考からスタートさせてください」というスタンスは、決して悪いものではありません。問題なのは、中身が伴っていないのに流行りの言葉を使って、相手をコントロールしようとすることです。

採用マーケティングにおいて、最大の武器は「誠実さ」です。求職者は企業の嘘に敏感です。特に中小企業において、一度ついた「あの会社は不誠実だ」という評判は、致命的なダメージになりかねません。

採用を会社づくりのプロセスとして捉え直す

私たちの思想の根幹にあるのは、「採用って結局、会社づくりですよね」という問いかけです。 カジュアル面談一つとっても、それが形骸化しているということは、社内のコミュニケーションや思想の浸透に課題があるという証拠です。

現場が「見極め」に走ってしまうのは、現場が疲弊しているからかもしれません。人事が「お祈りメール」を送ってしまうのは、効率を重視しすぎているからかもしれません。

採用を単なる「人の補充」と考えるのではなく、自社の文化をどう伝え、どう育んでいくかという「会社づくり」のプロセスとして捉え直してください。 当たり前のことを、当たり前に、誠実に行う。その積み重ねだけが、良い人材を引き寄せ、定着させる唯一の道なのです。

まとめ：カジュアル面談のやり方を見直して採用ブランドを守ろう

カジュアル面談の形骸化は、悪意ではなく「無自覚」から生まれます。求職者との期待値のズレ、人事と現場の認識のズレ、この2つを放置したまま運用を続ける限り、採用ブランドの毀損は避けられません。

大切なのは、カジュアル面談を「情報交換の場」として正しく定義し直すことです。もし自社の体制に合わないなら、無理に名乗る必要もありません。誠実な採用プロセスを設計し、候補者が自社のファンになって帰る面談を積み重ねること。それが結果として、良い人材の獲得と定着につながります。

採用コンサルティング・人事コンサルティングの視点から言えば、採用の質は会社づくりへの向き合い方で決まります。

Reviveでは、採用活動をマーケティングとして設計し直したい企業様のご支援をしています。お祈りメールの文面見直しから、採用ブランディング全体の戦略立案まで、まずはお気軽にご相談ください。