最近、SNSやニュースで当たり前のように耳にするようになった「配属ガチャ」という言葉。せっかく内定を出して入社してもらった新卒や若手社員が、「希望の部署じゃなかった」「やりたい仕事と違う」と、まるでハズレを引いたかのような顔をして会社を去っていきます。

経営者や人事担当者の皆さんからすれば、「仕事なんだから、まずは与えられた場所で頑張るべきだ」「適性を見て判断しているのに」と、やるせない気持ちになることもあるでしょう。しかし見過ごせないのは、求職者側には「会社に騙された」という強い被害者意識が生まれているという事実です。

採用コンサルティング・人事コンサルティングの現場でも、この問題は年々深刻さを増しています。単なる「若者のわがまま」ではなく、日本の採用構造そのものが、今の時代の価値観と決定的にズレ始めているのです。

その構造的な原因と、ミスマッチを防ぐための具体的な考え方をこの記事で解説していきます。

監修者

株式会社Revive代表
熊野拓人

法人向けにインフラ系商材の電話営業を行い、キャリア内で全国売上No.1の販売代理店において新人賞を3ヶ月で獲得。営業人材の育成、営業業務の代行を主軸に2021年株式会社Reviveを設立。2年で計100名以上の営業組織を構築し、50社以上の営業プロジェクトに携わる。後に動画やWebにおけるクリエイティブの制作から採用支援サービスを開始。現在では採用計画の立案から、一次面接の代行までを請け負う総合的な採用支援活動を行い、中小企業を中心に約50社以上を採用成功に導く。

株式会社Revive代表
熊野拓人

法人向けにインフラ系商材の電話営業を行い、キャリア内で全国売上No.1の販売代理店において新人賞を3ヶ月で獲得。営業人材の育成、営業業務の代行を主軸に2021年株式会社Reviveを設立。2年で計100名以上の営業組織を構築し、50社以上の営業プロジェクトに携わる。後に動画やWebにおけるクリエイティブの制作から採用支援サービスを開始。現在では採用計画の立案から、一次面接の代行までを請け負う総合的な採用支援活動を行い、中小企業を中心に約50社以上を採用成功に導く。

配属ガチャが起きる2つの構造的な原因

そもそも、なぜこれほどまでに配属に関するミスマッチが起きるのでしょうか。そこには、組織が抱える「構造的な欠陥」があります。

採用担当と現場責任者の「分断」

一つは、入り口（採用）と出口（配属）が切り離されていることです。 求職者は、キラキラしたビジョンを語る採用担当者に惹かれて入社を決めます。しかし、いざ入社した後に配属を決めるのは、現場の部長や役員であることがほとんどです。採用担当が「君のキャリアを応援するよ」と言っても、現場は「とにかく人手が足りないこの部署に回してくれ」と考えています。

この「情報のバトンタッチ」がうまくいっていないために、求職者から見れば「人事の人はあんなに優しかったのに、現実はこれか」という断絶が生まれてしまうのです。

令和の若者が求める「キャリアの自己決定権」

もう一つの大きな理由は、時代背景の変化です。 かつては「この会社に入ること」自体が目的であり、入ってしまえば何でもやる、という文化がありました。しかし、今は違います。特にZ世代を中心とした今の若者は、「何者かになりたい」「特定のスキルを身につけたい」という自己実現の欲求が非常に強くなっています。

彼らにとって、数年間を「希望しない部署」で過ごすことは、キャリアの停滞、あるいは損失だと感じられます。「会社が決める適性」よりも「自分が決める方向性」を重視する彼らにとって、不透明な配属はリスクでしかありません。

なぜ若手がキャリアの自己決定を重視するのか、その背景についてはこちらも参照ください。

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総合職採用が採用ミスマッチを生む理由

多くの企業、特に大企業が守り続けてきた「総合職採用」という仕組み。これは企業側にとっては、入社後にじっくり適性を見極め、必要な部署に人員を配置できる非常に「都合の良い」仕組みでした。しかし、この便利さが今のミスマッチを助長しています。

企業と求職者で「考慮」の定義がズレているから

面接でよく使われる「希望は最大限考慮します」という言葉。人事に嘘をついているつもりはないかもしれません。実際に検討会議でその子の希望を議題に出しているかもしれません。 でも、求職者にとって「考慮」は「イコール叶うこと」だと解釈されがちです。

「考えた結果、ダメだった」は、企業側にとっては誠実な対応でも、求職者にとっては「約束を破られた」ことになります。この言葉の定義のズレが、入社後のハレーションを巻き起こす火種になっているのです。

総合職の看板でキャリアの実態を隠しているから

さらに現場のリアルな話をすれば、不人気の職種に応募を集めるために「総合職」という看板を使うケースもあります。 例えば、有効求人倍率が高く苦戦しがちな営業職。最初から「営業募集」と書くと人が来ないから、「総合職」として幅広く集め、入社後に「まずは現場を知るために営業から」と配属する。

この手法自体を全否定はしません。しかし、そこに明確な「キャリアの階段」の説明がなければ、それはただの「騙し討ち」です。「まずは営業で顧客の声を聴き、その経験があるからこそ3年後に企画で活躍できるんだ」というストーリーの共有が欠かせません。

採用ミスマッチを減らす採用マーケティングの考え方

私たちは、「採用は単なる人員補充ではなく、マーケティング活動そのものだ」と考えています。マーケティングにおいて、商品の良さを誇大広告して売れば、後で必ずクレームになりますよね。採用も全く同じです。

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採用情報は綺麗に見せるより正直に伝える

今の時代に必要なのは、耳障りの良い言葉で飾られた求人広告ではなく、徹底した「情報設計」です。 「うちは総合職採用だけど、最初の2年間は100％営業配属です」「その代わり、こういう成果を出せば異動のチャンスがあります」と、実態をオープンにすること。

一見、応募者が減るように感じるかもしれません。しかし、それでいいのです。最初から分かった上で入ってくる人と、知らずに入って絶望する人。どちらが会社を支える力になるかは明白です。「不都合な真実」を伝える勇気こそが、採用マーケティングの第一歩です。

配属ガチャをゼロにするより「納得感」を作る

配属ガチャを完全にゼロにすることは、現実的に難しいといえます。会社の状況は日々変わるし、本人の適性も実際に働いてみないと分からない部分はあります。 だからこそ大切なのは「納得感」です。

「あなたの希望はAだけど、今の会社の状況とあなたの適性を考えると、Bがベストだと思う。理由はこうで、将来的にはAに行けるようにこうサポートする」。 こうした「逃げない対話」を面接の段階から積み重ねることが重要です。

求職者を「選考対象」としてではなく、一人の「パートナー候補」としてリスペクトし、情報を開示する。この「当たり前」の活動が、入社後のハレーションを防ぐ唯一の解決策です。

まとめ：誠実な採用こそが、最強のブランディングになる

「採用は会社づくり」です。 配属ガチャで早期離職が続く会社は、穴の開いたバケツに水を注いでいるようなものです。いくら採用手法をアップデートしても、根本の情報設計と誠実さが欠けていれば、組織は強くなりません。

配属の実態を隠さず、キャリアの道筋を共に描く。 それは一見、効率が悪いように見えて、実は最もコストパフォーマンスの良い採用戦略になります。「この会社は本当のことを言ってくれる」という信頼こそが、中小企業が大手企業に勝てる最大のブランディングになるはずです。

私たちは、そんな「当たり前」の誠実さが評価される採用市場を、クライアントと共に作っていきたいと考えています。

Reviveでは、採用活動をマーケティングとして設計し直したい企業様のご支援をしています。お祈りメールの文面見直しから、採用ブランディング全体の戦略立案まで、まずはお気軽にご相談ください。