「応募は来るのに、有効応募がなかなか増えない」。採用活動を進める中で、こうした悩みを抱えている経営者様は少なくありません。
応募数は確保できているのに、書類選考で条件に合わず、面接に進んでも「なんか違う」が続く。時間と費用だけが過ぎていく状況は、大きなストレスです。
実は、有効応募が増えないときに確認すべきポイントには明確な優先順位があります。さらに、採用改善と採用戦略ではその順番が真逆になるという特徴も。
本記事では、採用コンサルティングの現場で実際に行っている確認プロセスを、具体例を交えて解説します。
目次
監修者
株式会社Revive代表
熊野拓人
21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。
伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。
2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。
採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。
企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。
株式会社Revive代表
熊野拓人
21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。
伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。
2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。
採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。
企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。
採用改善と採用戦略では、考える順番が逆になる
採用コンサルティングの現場で、経営者様からよくいただくご相談があります。
「応募は来るんですが、有効応募が増えなくて…」
このご相談に向き合う中で、ひとつ興味深いことに気づきました。採用戦略を考えるときと、採用改善を考えるときでは、考える順番が真逆になるのです。
採用を魚釣りに例えるなら、求人掲載を開始する前の戦略段階では
魚 → 池 → 餌
の順番で考えます。
どんな魚を釣りたいのか。その魚はどこにいるのか。どんな餌なら食いつくのか。
ところが改善段階になると、
餌 → 池 → 魚
の順番になります。
同じ採用活動なのに、フェーズが変わるだけで思考の方向がまったく異なる。今回は、この構造の違いについてお話しします。
有効応募が増えないときに確認すべき3つのポイント
有効応募が増えないというご相談をいただいた際、弊社では以下の順番で確認を進めます。
- 求人原稿
- 掲載媒体
- 採用ターゲット
媒体を変えよう、予算を増やそう、スカウトを打とう。そういった話に入る前に、まずコストが低く効果の出やすいところから見直していくのが基本です。
確認①：求人原稿の内容と表現
有効応募が増えないというご相談をいただいた際、弊社が最初に確認するのは「求人原稿」です。
媒体を変えよう、予算を増やそう、スカウトを打とう——そういった話になる前に、まず原稿を見ます。
理由はシンプルで、すでに採用活動が動いている状態では「媒体にターゲット層がいる」「その人たちが求人を見ている」という前提が置かれているからです。
それにもかかわらず有効応募が来ていないなら、まず疑うべきは入口である原稿です。実際に原稿を確認すると、以下のような問題がよく見つかります。
- 「未経験歓迎」と書きながら、求めるスキルの欄には具体的な経験が並んでいる
- 給与レンジが広すぎて、どんな人を想定しているのか読み取れない
- 会社の魅力が「アットホームな職場」で止まっている
- 仕事内容が抽象的で、読んだ人が自分ごととして捉えられない
「この原稿を読んで、どんな人が応募してきそうですか？」とご経営者に聞いてみると、しばらく黙って考え込まれるケースが少なくありません。
原稿の問題であれば、改善コストは低く済みます。タイトルを変える、仕事内容の解像度を上げる、給与の書き方を見直す——こうした調整で有効応募の質が変わることは多くあります。
確認②：掲載媒体とターゲット層のズレ
原稿を磨いても状況が変わらない場合、次に疑うのは「掲載媒体」です。そもそも媒体のユーザー層と、自社が求めている人物像がずれていないかを検証します。
たとえば、20代の営業職を採用したいのに、その媒体を利用している求職者層が40代以上に偏っているというケースがあります。原稿がどれだけ良くても、見ている人が違えば有効応募には結びつきません。
媒体の変更や追加は、原稿の修正よりコストがかかります。ただし、次に述べるターゲット設定の見直しよりは動きやすいため、確認順序としては2番目に位置づけています。
確認③：採用ターゲット設定の妥当性
原稿も媒体も見直したのに有効応募が増えない。そこで初めて「採用ターゲット設定そのものに問題があるのではないか」という根本的な問いに向き合います。
よくあるのは、「欲しい人物像」が社内で明確に定義されていないまま採用活動が走っているケースです。
- スキルと経験の要件が高すぎて、その人材が転職市場にほぼ存在しない
- 経営者と採用担当者で「欲しい人」のイメージがずれている
- 数年前の採用要件をそのまま使い続けており、現在の事業フェーズに合っていない
これらは原稿や媒体をどれだけ修正しても解決しません。ターゲット定義から見直す必要があります。
ただし、ここまで掘り下げるのは「原稿と媒体に問題がない」という確認が取れてからです。いきなりターゲットの議論から始めると、採用活動全体が止まってしまうリスクがあるため、弊社では必ず上記の順番で確認を進めています。
採用戦略を立てるときは「ターゲット」から考える
ここまで「有効応募が増えない」という改善局面の話をしてきました。一方、採用活動をゼロから設計するとき、つまり採用戦略を立てる局面では、考える順番がちょうど逆になります。
③ 採用ターゲット → ② 掲載媒体 → ① 求人原稿
まず「どんな人を採用したいか」を定義し、「その人はどの媒体にいるか」を考え、「その媒体でその人に何を伝えるか」という原稿を設計する。この順番です。
採用改善は「仮説検証」である
採用改善の局面では、すでに採用活動が動いています。つまり以下の3つの仮説が前提として置かれている状態です。
- 欲しいターゲットは転職市場に存在する
- そのターゲットは今の媒体を使っている
- 求人原稿でその人に伝わっている
有効応募が増えないということは、この3つのどこかの仮説が崩れているサインです。
ただし、いきなり「ターゲット設定が間違っているのでは」という根本的な議論から始めると、採用活動全体が止まってしまいます。
そのため改善では、最もコストが低く・最も壊れやすい仮説である「原稿」から順番に確認していきます。原稿を直しても変わらなければ媒体、それでも変わらなければターゲットへと掘り下げる。この順番には理由があるのです。
採用戦略は「逆算思考」である
一方で採用戦略の局面は、まだ何も動いていない状態です。仮説を検証する以前に、仮説そのものを設計しなければなりません。
「この人材は転職市場にいるのか」「どこの媒体に集まっているのか」「どんなメッセージが刺さるのか」——これらをゼロから考えるには、まず「誰を採用したいか」が決まっていなければ何も始まりません。ターゲットが決まるから媒体が選べ、媒体が決まるから原稿が書ける。すべてがターゲットの定義から逆算される構造になっています。
魚釣りに例えると、わかりやすいかもしれません。
▼ 採用戦略（逆算思考）
- 釣りたい魚を決める
- その魚がいる池を探す
- その魚に効く餌を選ぶ
▼ 採用改善（仮説検証）
- 餌は適切か
- 池の選び方は合っているか
- そもそもその魚は存在するのか
同じ「魚・池・餌」を扱っているにもかかわらず、問いを発する方向がまったく逆になっています。
戦略と改善を混同すると何が起きるか
この違いを意識できていないと、現場でよくある「空回り」が起きます。
たとえば、有効応募が少ないという改善の局面にもかかわらず、「そもそも誰を採用すべきか」というターゲット定義の議論から始めてしまうケースです。議論自体は重要なのですが、改善フェーズで最初にやることではありません。原稿と媒体を確認してからでも遅くはなく、むしろその順番の方が議論に具体性が生まれます。
逆に、採用戦略を設計する局面で「まず求人原稿から考えよう」となってしまうと、誰に向けて書いているのかわからない原稿ができあがります。ターゲットが決まっていない原稿は、結果として誰にも刺さらない内容になりがちです。
まとめ
有効応募が増えないときに弊社が現場で確認する順番は、以下の通りです。
- ① 求人原稿：ターゲットに伝わる内容・言葉になっているか
- ② 掲載媒体：ターゲット層がいる媒体を選べているか
- ③ 採用ターゲット：そもそも欲しい人物像の定義が現実的か
コストが低く効果の出やすい原稿から順に見直すことで、採用活動を止めずに改善を進められます。
一方、採用活動をゼロから設計する場合は逆の順番、ターゲット→媒体→原稿で考えることが重要です。
「有効応募が増えない」というご状況でお悩みの場合、まずは現在の求人原稿を見直すところから始めてみてください。
今回の記事でお伝えしたかったのは、「求人原稿が大事」という話ではありません。
採用戦略と採用改善では、考える順番が違うということです。
戦略では、
ターゲット → 媒体 → 原稿
改善では、
原稿 → 媒体 → ターゲット
同じ採用活動でも、フェーズによって見るべきポイントは変わります。
もし採用がうまくいかないと感じたら、施策を増やす前に「今、自分たちは何を考えるフェーズなのか」を整理してみてください。
あたりまえリクルーティングでは、今回のような採用現場での気づきや、採用戦略・採用改善の考え方について、公式LINEで定期的に発信しています。
求人媒体の運用テクニックだけではなく、
・なぜ応募が集まらないのか
・なぜ有効応募につながらないのか
・なぜ採用活動が空回りしてしまうのか
といった、採用の本質的な課題についても解説しています。
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