中途採用で採ってはいけない人の特徴/中途採用の早期離職を防げ！

中途採用において、入社後わずか数週間で「この人を採用したのは間違いだった」と感じる経験をしたことはありませんか？

早期離職や早期解雇は、企業にとって大きな損失です。採用コスト、研修コスト、そして何より現場の混乱。これらを防ぐためには、採用段階での見極めが何より重要です。

本記事では、中途採用で避けるべき人材の特徴と、面接での具体的な見極めポイントを、あたりまえリクルーティングの視点から徹底解説します。同時に、現実的な採用戦略として「教育前提の採用」についても詳しくお伝えします。

監修者

早期離職が与える影響とそのコスト

早期離職は想像以上に企業にダメージを与えます。中途採用において適切な見極めができていない場合、入社後の早期離職率は30%を超えることもあります。これは単なる人材の入れ替わりではなく、企業経営に深刻な影響を与える問題です。

早期離職が発生する主な原因は、採用時の見極め不足にあります。「人手不足だから」「とりあえず採用しよう」という安易な判断が、結果的により大きなコストを生み出してしまうのです。

早期離職のコスト詳細

1. 直接コスト

• 求人広告費：平均50万円～150万円
• 面接・選考にかかる人件費：時給換算で10万円～30万円
• 研修費用：新人研修で平均30万円～100万円
• 引き継ぎ・後任採用コスト：50万円～150万円

2. 間接コスト

• 現場の生産性低下：チーム全体のモチベーション低下
• 既存社員への負荷増加：残業代や業務負担の増加
• 企業イメージの悪化：社内外での信頼失墜

3. 機会コスト

• 本来採用できたはずの優秀な人材を逃す
• 競合他社に人材を奪われるリスク
• 事業成長の機会損失

これらを合計すると、一人の早期離職による損失は300万円～500万円にも上ることがあります。

中途採用で採ってはいけない人の特徴

中途採用の見極めにおいて最も重要なのは、「変えられない特徴」と「教育で改善できる要素」を明確に区別することです。ここでは、絶対に避けるべき人材の特徴を具体的に解説します。

多くの企業が採用で失敗する理由は、表面的なスキルや経験だけを見て、その人の本質的な特徴を見落としてしまうことにあります。中途採用で採ってはいけない人には、共通するパターンが存在します。

コミュニケーション能力に根本的な問題がある人

具体的な特徴

• 相手の話を最後まで聞かず、途中で遮る
• 質問の意図を理解せず、的外れな回答をする
• 自分の意見を一方的に話し続ける
• 相手の立場に立って考えることができない
• 感情的になりやすく、冷静な議論ができない

面接での見極めポイント

質問例：「前職で最も困難だった案件について、具体的に教えてください」

基本的なビジネスマナーが身についていない人

具体的な特徴

• 時間にルーズ（面接に遅刻、事前連絡なし）
• 服装や身だしなみに無頓着すぎる
• 基本的な敬語が使えない、言葉遣いが不適切
• メールの返信が異常に遅い、または内容が不適切
• 携帯電話のマナーができていない

面接での確認ポイント

• 面接の予約時間を守れるか（5分前到着が基本）
• TPOに応じた適切な服装で来社するか
• 面接中の言葉遣いや態度が適切か
• 面接後24時間以内にお礼メールがあるか、その内容は適切か

学習意欲・適応力が低い人

具体的な特徴

• 新しいことを学ぶ意欲がない、変化を嫌う
• 過去の成功体験にこだわりすぎる
• 現状維持を好み、チャレンジを避ける
• 「前の会社では」が口癖になっている
• 業界のトレンドや最新情報に興味がない

面接での見極め質問

質問例：「当社の業界は変化が激しいのですが、新しい環境で求められるスキルを身につけるために、どのような努力をする予定ですか？」

転職理由が不明確・他責思考の人

具体的な特徴

• 転職理由が曖昧で話すたびに内容が変わる
• 前職の不満やグチばかりを語る
• 自分の責任を一切認めない
• 将来のキャリアプランが全く描けていない
• 転職回数が多いが、それぞれの理由が場当たり的

面接での確認質問

質問例：「これまでの転職経験を踏まえ、転職を決意した理由と今後のキャリアビジョンを教えてください」

職歴に一貫性がない・説明できない人

具体的な特徴

• 1～2年の短期間での転職を繰り返している
• 職歴の空白期間を合理的に説明できない
• 業界・職種がバラバラで関連性やストーリーがない
• 退職理由が毎回異なり、学習や改善の痕跡がない

面接での深掘り質問

質問例：「これまでの転職歴を拝見すると、様々な業界を経験されていますね。それぞれの経験がどのように繋がり、今回の応募に至ったのか、ストーリーを教えてください」

基本的に、話に一貫性が有るか？他責思考でないか、理解できるか？

このようなポイントが論点となります。

理解できない事をいう方に関しては、おそらく働いた後にも理解ができないので、採用しないことが賢明です。

面接 見極めポイント：効果的な質問術

中途採用の面接において、適切な見極めを行うためには、戦略的な質問設計が不可欠です。表面的な質問では、候補者の本質を見抜くことはできません。ここでは、実際の面接で使える具体的な見極めポイントと質問例をご紹介します。

面接での見極めが不十分だと、入社後に「思っていた人と違った」という事態を招きます。効果的な面接の見極めポイントを押さえることで、採用ミスマッチを大幅に減らすことができます。

行動面接（STAR法）を活用した質問術

具体的な過去の経験を聞くことで、その人の本質的な能力や思考パターンを見極めることができます。

STAR法とは

• Situation（状況）：どのような状況だったか
• Task（課題）：あなたの役割や課題は何だったか
• Action（行動）：具体的にどのような行動を取ったか
• Result（結果）：その結果どうなったか

効果的な質問例 「チームで意見が対立した際の経験について、その時の状況、あなたの立場、実際に取った行動、そして最終的な結果を具体的に教えてください」

仮想的な職場シナリオでの対応確認

質問例：「入社初日、新しいプロジェクトにアサインされましたが、使用するツールやシステムが前職と全く違いました。どのように対応しますか？」

コミュニケーション能力の実践的確認

質問例：「あなたが担当している業務内容を、この業界の知識がない人（例：中学生）に分かりやすく説明してください」

評価ポイント

• 専門用語を使わずに説明できるか
• 相手の理解度を確認しながら話せるか
• 具体例や身近な例で説明できるか
• 一方的ではなく、双方向のコミュニケーションができるか

価値観と企業文化への適合性確認

質問例：「仕事において最も大切にしている価値観は何ですか？それが発揮された具体的なエピソードも教えてください」

この質問により、候補者の根本的な価値観と企業文化とのマッチ度を確認できます。面接の見極めポイントとして、スキルだけでなく価値観の適合性も重要な要素です。

中途採用 見極め：採用判断前の最終チェックリスト

中途採用における見極めの精度を高めるためには、体系的なチェックリストの活用が効果的です。感情や印象に左右されず、客観的な判断基準に基づいて採用決定を行うことで、ミスマッチを防ぐことができます。

中途採用の見極めにおいては、即戦力としての期待値が高い分、より慎重な判断が求められます。以下のチェックリストを活用して、総合的な判断を行ってください。

基本的な資質（絶対に妥協できない項目）

•  面接時間を守れる（遅刻なし、適切な事前連絡）
•  TPOに応じた適切な服装・身だしなみ
•  基本的な敬語と丁寧な言葉遣いができる
•  相手の話を最後まで聞く姿勢がある
•  嘘をつかない、誠実である

コミュニケーション能力

•  質問の意図を正しく理解できる
•  具体的で分かりやすい回答ができる
•  相手のレベルに合わせて説明を調整できる
•  自分の意見を論理的に整理して伝えられる
•  感情的にならず、冷静に対話できる

学習・適応能力

•  新しいことを学ぶ明確な意欲がある
•  変化に対してポジティブな反応を示す
•  自主的に行動する具体的な経験がある
•  過去の経験に固執せず、柔軟性がある
•  業界トレンドや最新情報への関心がある

転職・キャリアの一貫性

•  転職理由が明確で論理的に説明できる
•  将来のキャリアプランが具体的に描けている
•  他責思考ではなく、自己責任の意識がある
•  職歴の空白や矛盾点を合理的に説明できる
•  今回の転職が計画的で戦略的である

現実的な採用戦略：教育前提の採用という考え方

ここまで、採ってはいけない人の特徴をメインに記載していきましたが、中途採用の見極めにおいて完璧を求めすぎると、結果的に誰も採用できないという状況に陥ります。

特に人材不足が深刻化する現代において、「教育前提の採用」という発想の転換が重要になっています。

この考え方は、採用基準を下げるという意味ではありません。むしろ、「変えられない部分」と「教育で改善できる部分」を明確に分けて、戦略的に採用活動を行うというアプローチです。

完璧を求めすぎる採用の危険性

理想的な候補者だけを待っていては、事業の成長機会を逃してしまいます。中途採用において重要なのは、適切な基準を設定し、その基準を満たした人材を効果的に育成することです。

最低限の基準 vs 教育可能な要素の明確な区分

採用成功の鍵は、変えられないものと教育で変えられるものを明確に分けることです。

変えられない（採用時に必ず見極めるべき）要素

• 基本的な人間性・誠実さ
• 最低限の社会常識とマナー
• コミュニケーションを取ろうとする意欲
• 学習する姿勢と成長意欲
• 責任感と当事者意識

教育で変えられる（入社後に育成可能な）要素

• 専門的な業務スキル
• 社内ルール・マナーの詳細
• 業界知識や商品知識
• 具体的な働き方やプロセス
• チームワークや連携方法

内定〜入社前の事前教育システム構築

現代の採用では、内定決定から入社日までの期間を有効活用することが重要です。この期間を使って基本的な教育を行うことで、入社時点でのスタートラインを底上げできます。

事前教育の具体的なコンテンツ例

会社理解の促進

• 企業理念・価値観の解説動画（20分程度）
• 創業ストーリーや事業の社会的意義
• 組織図と主要メンバーの紹介
• 事業内容と業界での立ち位置

基本スキルの向上

• ビジネスマナー研修動画（挨拶、電話応対、メール作法）
• 業界基礎知識のeラーニング
• 基本的なPCスキル（Excel、PowerPoint等）
• コミュニケーション研修

不安解消とモチベーション向上

• 先輩社員のインタビュー動画
• 入社初日の流れと心構え
• よくある質問とその回答集
• メンター紹介と連絡先

実施方法

• 動画コンテンツ：YouTube限定公開やVimeoを活用
• eラーニング：無料ツール（Moodle等）や安価なサービス活用
• 資料配布：PDFでの配信やオンラインドキュメント共有
• 定期連絡：週1回程度の進捗確認とサポート

中小企業だからこその戦い方

中小企業が大手企業と同じ採用基準で戦うのは現実的ではありません。むしろ、「育てる」ことに価値を見出し、それを採用力に変えることが重要です。

会社として譲れない、いわゆるボーダーラインを設定し、そこを超えている層は積極的に採用し、あとは教育体制を整えて染めていく。というやり方がセオリーです。

中小企業ならではの強み

• 個別対応の教育：一人ひとりに寄り添った丁寧な指導が可能
• 成長実感：責任のある仕事を早期に任せ、成長を実感させる
• 多様な経験：少数精鋭ゆえの幅広い業務経験
• 距離の近さ：経営陣との直接的なコミュニケーション
• 柔軟性：個人の特性に合わせた働き方の調整

これらの強みを活かした採用メッセージ例

 「当社では、完成された人材よりも、成長意欲のある方を求めています。入社後は先輩社員がマンツーマンでサポートし、半年で一人前を目指します。大手では経験できない幅広い業務を通じて、確実にスキルアップできる環境です」

↑ありがちですが、こういうのが一番のメリットだと思います。

何よりも、候補者の方一人ひとりと、しっかり向き合うことが重要と言えます。

早期離職を防ぐ入社後のフォロー体制

どれだけ慎重に中途採用の見極めを行っても、入社後のフォローが不十分では早期離職を防ぐことはできません。採用成功の最終的な指標は、入社後の活躍と定着です。

効果的なオンボーディングプログラムと継続的なサポート体制により、新入社員の不安を解消し、早期戦力化を図ることが重要です。

入社初日〜1週間：第一印象で決まる定着率

オリエンテーションの充実

• 会社全体の詳しい説明（2-3時間程度）
• 各部署への挨拶回りとメンバー紹介
• 業務に必要な基本ツールの操作説明
• 社内ルールとマナーの確認

メンター制度の導入

• 新入社員1名に対して先輩社員1名をアサイン
• 業務面と精神面の両方をサポート
• 毎日30分程度の振り返り時間を設定
• メンター向けの指導研修も実施

小さな成功体験の創出

• 初日から達成可能な簡単な業務を用意
• 完了したら必ず評価とフィードバックを提供
• 週末までに1つ以上の「できた」体験を作る

入社1ヶ月：不安の早期発見と解消

定期的な1on1面談

• 週1回、30分程度の個別面談を実施
• 業務理解度や困りごとの確認
• メンタル面のサポートと相談対応
• 小さな改善点の早期発見

フィードバックの提供

• 良い点と改善点を具体的に伝える
• 数値や事例を使った客観的評価
• 次週の目標設定と達成方法の相談
• 成長している実感を持ってもらう

入社3ヶ月：本格始動への準備

正式な評価とフィードバック

• 3ヶ月間の総合評価を実施
• 成長した点と今後の課題を明確化
• 本人の自己評価と会社評価の擦り合わせ
• 今後半年間の目標設定

今後のキャリアパス明確化

• 1年後、3年後のキャリアイメージを共有
• 必要なスキル習得計画の策定
• 社内での成長事例や先輩の体験談紹介
• モチベーション維持のための将来像提示

チームへの本格的な参画

• より責任のある業務の段階的な移譲
• プロジェクトメンバーとしての正式参加
• 他部署との連携業務への関与
• 新人としてのサポート期間からの卒業

まとめ：持続可能な採用戦略の構築

中途採用における成功の鍵は、適切な見極めと継続的な育成のバランスです。

「中途採用で採ってはいけない人」＝「ボーダーラインを超えていない人」

「面接での見極めポイント」＝「もしも質問での反応を見る」

という観点から、体系的なアプローチを構築することが重要です。

中途採用における成功の鍵は、理想と現実のバランスを取ることです。

完璧な人材を求めすぎれば採用できず、基準を下げすぎれば早期離職を招きます。

重要なのは、絶対に妥協してはいけない基本的な資質を明確にし、それ以外の部分については教育によって補うという戦略的な発想です。特に中小企業においては、この「育成前提の採用」という考え方が、人材不足の時代を勝ち抜く重要な武器になります。

持続可能な採用のための5つのポイント

1. 基本的な資質は絶対に妥協しない 人間性、誠実さ、最低限のマナーは後から教育できない。
2. 教育可能な部分は積極的に育成投資する スキルや知識は適切な教育により必ず向上させることが可能。
3. 内定〜入社前の期間を最大限活用する 事前教育により入社後のスタートダッシュを支援。
4. 入社後3ヶ月間の手厚いフォロー体制 この期間の対応が定着率を大きく左右。
5. 「育てる」ことを企業の強みとして発信する。

本記事でお伝えした「中途採用の見極め」から「教育前提の採用戦略」まで、理論はご理解いただけたかと思います。しかし、実際の採用現場では、理論通りにいかないことも多いのが現実です。

• 面接での質問例は分かったが、実際の回答をどう評価すべきか迷う
• チェックリストはあるが、総合的な判断基準が曖昧
• 事前教育システムを構築したいが、何から始めればいいか分からない
• 自社のボーダーラインが適切かどうか不安

あたりまえリクルーティングでは、これらの課題を解決するための実践的な採用支援サービスを提供しています。

【私たちがサポートできること】

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「採用は妥協するものではない」という私たちの理念のもと、貴社が求める人材を確実に見極め、育成できる体制づくりをお手伝いします。

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