いい人が居たら採用したいは無理！？業界と職種別で平均採用単価を一挙解説

「予算？特に決めていません。でも、いい人が居たら採用したいんです」

このような相談を受けるたび、私たちは心の中でため息をつきます。なぜなら、これほど採用を舐めた発言はないからです。

採用は恋愛ではありません。運命の出会いを待つロマンチックな世界ではないのです。採用はビジネスです。そして、すべてのビジネスには適正なコストがかかります。

「いい人がいたら」と言っている企業の99%は、結局誰も採用できずに終わります。なぜか？答えは簡単です。本気ではないからです。

本記事では、採用の現実を数字で示し、なぜ事前の予算設定が採用成功の絶対条件なのかを、容赦なく解説します。甘い幻想は今日で捨ててください。

監修者

そもそも論：本当に人が必要ですか？DX化という選択肢

採用単価を論じる前に、一つだけ質問させてください。

「その業務、本当に人間がやる必要がありますか？」

多くの経営者が見落としている事実があります。それは、人を雇う前にやるべきことがあるということです。

いや、採用したいんです！！

と行ってくれた方が、いきなりプラン組に入れるので私たちからしたら嬉しかったりするのですが、こういう企業様に限って、成果地点のすり合わせが難しかったりもするのが事実なので、まずはここから話して行きます。

長い関係値を気付けた方が、弊社としても結果「おいしい」ですからね。

人間にしかできない仕事と、機械でもできる仕事

とある例をお話します。

食品製造業のA社では、「事務員を2名採用したい」という相談を受けました。
詳しく話を聞くと、その業務内容は：

• 受注データの入力
• 在庫管理表の更新
• 請求書の作成
• 売上データの集計

すべて単純な定型業務でした。

「この業務なら、RPAツール導入費100万円で2名分の仕事を自動化できます。年収300万円×2名×3年間＝1,800万円の人件費と比べて、どちらが賢い選択でしょうか？」

結果として、A社はDX化を選択。

浮いた予算で営業職1名を採用し、売上を20%向上させました。これが戦略的な経営判断です。

机上の空論だと思いますか？

でも、これは2025年現在で、必ず検討すべき項目です。

DX化で解決できる業務の現実

データ入力作業

• 人間：1時間で100件処理
• RPA：1時間で1,000件処理
• 効率10倍、ミス率ゼロ

在庫管理業務

• 人間：毎日2時間の確認作業
• IoTセンサー：24時間自動監視
• 人件費年間150万円→設備投資50万円

顧客対応業務

• 人間：同時対応1名まで
• チャットボット：同時対応無制限
• 夜間・休日対応も可能

「人手不足だから採用」という発想から、「効率化してから採用」という発想への転換。これができない企業は、永続的に人材不足に悩み続けることになります。

むしろ、「効率化したからレイオフ」こういうのだって有りです。

それでも人が必要だと判明した場合

DX化を真剣に検討した結果、それでも人的リソースが必要だと判断したなら、その時こそ本格的な採用活動の出番です。

しかし、ここからが本当の戦いの始まりです。

採用コストの残酷な真実：見えないコストが9割

「採用にそんなにお金かかるの？」

これが、初めて採用コストの内訳を見た経営者の第一声です。多くの企業が採用予算を大幅に見誤る理由は、氷山の一角しか見ていないからです。

海面上に見える氷は全体の1割。残りの9割は海面下に隠れています。採用コストも全く同じ構造なのです。

目に見える外部コスト（氷山の一角）

求人広告費

• 大手求人サイト：月額30万円～50万円
• 人材紹介手数料：年収の30%～40％（400万円なら120万円～160万）
• 採用サイト制作：100万円～300万円

「これくらいなら何とかなる」と思った方、甘すぎます。これはほんの入り口です。

見えない内部コスト（水面下の巨大な氷塊）

人事担当者の人件費

• 月160時間の採用業務×時給3,500円＝月56万円
• 年間採用活動なら年間672万円

現場責任者の面接対応

• 1次面接：1人1時間×3名で対応＝時給5,000円＝15,000円
• 10名面接なら15万円

役員面接の機会コスト

• 最終面接：1人1時間×時給15,000円＝15,000円
• 役員が本業で生み出せたはずの利益を逸失

研修・教育コスト

• 新人研修プログラム：1人100万円
• OJT指導者の工数：3ヶ月×月30時間×時給4,000円＝36万円
• 1人あたり136万円

衝撃の計算結果

営業職1名採用（年収400万円）の真のコスト：

• 外部コスト：120万円
• 内部コスト：200万円
• 総採用コスト：320万円

つまり、年収400万円の人材を採用するのに320万円かかる。これが現実です。

「そんなにかかるはずない」と思う方は、一度詳細に計算してみてください。必ず私たちの数字に近づくはずです。

業界別採用単価の残酷な現実

「うちの業界はそんなにかからないでしょ？」

この期待は、ほぼ確実に裏切られます。採用単価は業界によって大きく異なりますが、どの業界も想像以上に高額です。

IT・Web業界：採用戦争の最前線

エンジニア職（中堅レベル）

• 平均採用単価：300万円～500万円
• 高度専門職：500万円～800万円

なぜこれほど高額なのか？答えは需給バランスです。

優秀なエンジニア1名に対して、10社以上が競合します。条件を上げ、採用プロセスを手厚くし、内定後のフォローまで完璧にしなければ、獲得できません。

実際の事例：都内のベンチャー企業C社

• React.jsエンジニア1名採用
• 応募から内定承諾まで6ヶ月
• 面接回数：延べ120回
• 最終的な採用単価：520万円

「高すぎる」と感じますか？しかし、このエンジニアが開発したサービスで年間5,000万円の売上を生み出したとしたら、520万円は安い投資だと言えるでしょう。

製造業：安定と思いきや

技術職・研究開発

• 平均採用単価：200万円～400万円

製造業は「比較的採用しやすい」と思われがちですが、これも幻想です。

特に、AI・IoT・ロボティクス分野の技術者は完全な売り手市場。自動車メーカー、電機メーカー、IT企業が同じ人材を奪い合う状況です。

製造スタッフ

• 平均採用単価：80万円～150万円

一見安く見えますが、製造スタッフの離職率は高く、頻繁な採用が必要。年間トータルコストで考えると、想像以上の負担になります。

金融業界：伝統的な高コスト体質

総合職

• 平均採用単価：150万円～300万円

金融業界の採用は「質重視」。1名の採用のために、書類選考1,000名、面接100名というケースも珍しくありません。

専門職（アナリスト等）

• 平均採用単価：300万円～600万円

金融工学、リスク管理、フィンテック領域の専門家は、IT業界並みの高単価です。

医療・介護業界：深刻な人材不足の代償

看護師

• 平均採用単価：150万円～350万円

看護師不足は全国的な問題。特に夜勤可能な常勤看護師の採用は熾烈を極めます。

介護職

• 平均採用単価：80万円～200万円

「介護職は採用しやすい」というのは過去の話。現在は立派な専門職として認識され、採用難易度は年々上昇しています。

医師

• 平均採用単価：500万円～1,000万円

医師の採用単価は別格です。専門科によっては1,000万円を超えることも。しかし、医師1名の年間生産性を考えれば、決して高すぎる投資ではありません。

小売・サービス業：薄利多売から脱却を

店舗スタッフ

• 平均採用単価：60万円～120万円

「パート・アルバイトなら安いでしょ？」これも間違いです。頻繁な離職により、年間の採用頻度が高くなるため、トータルコストは想像以上です。

店長候補

• 平均採用単価：120万円～250万円

マネジメント経験のある店長候補は、どの業界でも引く手あまた。小売業だからといって安く採用できる時代は終わりました。

10名採用の現実：平均値×10倍では済まない理由

「営業を10名採用したいんです」

この時点で、必要な予算は最低でも1,000万円。しかし、現実はもっと厳しいものです。

採用活動の残酷な数学

内定承諾率の現実

• 1次面接通過率：30%
• 最終面接通過率：50%
• 内定承諾率：70%
• 総合成功率：10.5%

つまり、10名採用するには約100名の面接が必要です。

内定辞退という悪夢

せっかく内定を出しても：

• 条件面での辞退：20%
• 他社との比較による辞退：30%
• 家族の反対による辞退：10%

早期離職というさらなる悪夢

• 入社3ヶ月以内の離職：15%
• 入社1年以内の離職：30%

実際の予算計算

営業職10名採用（平均単価150万円）の場合：

基本計算 150万円×10名＝1,500万円

現実補正

• 成功率補正：1,500万円÷10.5%＝14,285万円
• 内定辞退補正：14,285万円×1.6倍＝22,856万円
• 早期離職補正：22,856万円×1.3倍＝29,713万円

つまり、営業10名を安定して確保するには、約3,000万円の予算が必要です。

「そんなにかかるはずない！」と思いますか？

しかし、これが採用の現実です。甘い見積もりで始めた採用活動が、途中で予算不足に陥り、結局誰も採用できずに終わる。このパターンを何度見てきたことでしょう。

採用コスト削減の戦略：正攻法と禁じ手

「採用コストを下げたい」

この要望は当然です。しかし、やみくもなコストカットは採用の質を確実に下げます。重要なのは、戦略的な最適化です。

短期施策：今すぐできる正攻法

採用チャネルの大胆な見直し

• 効果の薄い求人媒体から即撤退
• 費用対効果トップ3に集中投資
• 無料媒体の徹底活用

実例：製造業D社の場合

• 従来：8つの求人媒体に分散投資
• 改善後：効果上位3媒体に集中
• 結果：採用コスト40%削減、採用数は維持

選考プロセスの無駄削除

• 書類選考基準の厳格化
• Web面接の全面導入
• 適性検査の自動化

内製化の推進

• 採用代行からの脱却
• 採用サイトの内製制作
• SNS運用の内製化

これらの施策により、20%～40%のコスト削減が可能です。ただし、注意が必要なのは、採用の質を落とさないよう慎重に実施することです。

代行って、どこまで言っても代行なので、中長期目線で考えると絶対に内製化していった方が安く済みます。

中長期施策：根本的な体質改善

採用ブランディングの本格展開

これは時間がかかりますが、最も効果的な施策です。

成功事例：IT企業E社

• 3年かけて採用ブランド構築
• 応募者数が3倍に増加
• 採用単価50%削減を実現

リファラル採用制度の本格運用

• 従業員1紹介につき50万円の報奨金
• 外部採用単価200万円と比較すれば格安

人材育成による内部登用

• 外部採用の必要性を根本的に削減
• スキル開発プログラムの充実

これらの施策により、50%～70%のコスト削減も夢ではありません。ただし、効果が出るまで1年～3年の時間が必要です。

むしろ1年で叶えば万々歳です。今後の企業経営を何年やるかにもよりますが、将来の大きな財産になることを考えれば、決して高い投資ではないはずです。

絶対にやってはいけない禁じ手

給与条件の大幅ダウン

• 優秀な人材は絶対に来ない
• 採用できても早期離職確実

採用プロセスの過度な省略

• 見極め不足による採用ミス
• 結果的にコスト増大

研修・教育費の削減

• 早期戦力化の遅れ
• 定着率の悪化

これらは一見コスト削減に見えて、実は大幅なコスト増を招く愚策です。

平均採用単価という基準：下回れば勝ち組

採用単価に「高い」「安い」の判断基準があるとすれば、それは業界平均です。

平均値を下回ることができれば、それは勝ち組企業の証拠です。しかし、そのレベルに到達している企業は全体の20%程度に過ぎません。

平均値を下回る企業の共通点

強固な採用ブランド

• 業界内での確固たる地位
• 「働きたい会社」としての認知
• 口コミによる自然流入

効率的な採用プロセス

• 明確なターゲット設定
• 最適化された選考フロー
• 高い内定承諾率

抜群の定着率

• 採用頻度の低下
• 長期的なコスト削減
• 組織の安定性

段階的な目標設定

第1段階：業界平均レベル（1年目標）

• まずは標準的な採用力を獲得
• データ収集と分析体制の構築
• 基本的な採用プロセスの整備

第2段階：平均の80%レベル（2年目標）

• 採用効率の向上による削減
• 質の高い候補者の安定確保
• 内定承諾率の向上

第3段階：平均の70%以下（3年目標）

• 採用ブランディングの成功
• リファラル採用の本格活用
• 業界トップクラスの効率性

「いきなり50%削減」のような非現実的な目標は、必ず失敗します。段階的な改善こそが、持続可能な成功への道筋です。

それでも人が欲しいなら、予算を組むしかない：経営者の覚悟

DX化を検討し、コスト削減策も理解した。それでも人材が必要だと判断したなら、腹を括って予算を組むしかありません。

予算設定の現実的なステップ

Step1：必要人数の厳密な算出（ペルソナ設計と採用計画）

• なぜその人数が必要なのか？
• いつまでに必要なのか？
• どのレベルの人材が必要なのか？

Step2：業界平均単価の詳細調査（市場調査）

• 該当職種の正確な相場
• 地域補正・規模補正の実施
• 競合他社の動向分析

Step3：現実的な総予算の算出（予算組）

• 平均単価×1.5倍×必要人数×1.2倍（予備費）
• これが最低限必要な予算です

Step4：経営陣の覚悟確認（計画実施可否）

• 算出した予算を確実に確保できるか？
• 途中で予算カットされないか？
• 本気で採用する意思があるか？

予算が確保できない場合の選択肢

もし適切な予算を確保できないなら、以下の選択肢を検討してください：

1. 採用人数の大幅削減：10名→3名など
2. 採用時期の延期：予算確保まで延期
3. 要求レベルの引き下げ：未経験者中心の採用
4. 業務委託への変更：正社員採用を諦める
5. 事業計画の見直し：人員計画そのものを見直し

「予算はないけど採用したい」は、「お金はないけど豪邸を建てたい」と同じくらい非現実的な願望です。

500円でA5ランクのステーキを食べたいと言っているようなものです。

無理なものは無理です。

あたりまえリクルーティングの哲学：採用は投資である

私たちは一貫してお伝えしています。採用は投資であると。

投資としての採用の考え方

初期投資

• 採用コスト：300万円

年間リターン

• 売上貢献：1,000万円
• 利益貢献：200万円

投資回収期間

• 1年6ヶ月

3年間のROI

• 総利益：600万円
• 初期投資：300万円
• ROI：200%

このように考えれば、300万円の採用コストは決して高くありません。むしろ、ケチって失敗する方が遥かに高くつくのです。

成功企業の共通思考

成功している企業の経営者は、例外なく以下の考え方を持っています。

• 「採用は最も重要な投資の一つ」
• 「優秀な人材への投資を惜しまない」
• 「長期的な視点でROIを計算する」
• 「採用の失敗こそ最大のリスク」

一方、採用で失敗し続ける企業は、

• 「採用はコストである」
• 「できるだけ安く済ませたい」
• 「短期的な支出しか見えない」
• 「人材の価値を理解していない」

この思考の差が、企業の成長に大きな違いをもたらします。

まとめ：採用成功への5つの絶対法則

長文にお付き合いいただき、ありがとうございました。最後に、採用成功のための5つの絶対法則をお伝えします。

法則1：DX化ファーストで本質を見極める

採用を考える前に、まずDX化による効率化を徹底検討する。本当に人が必要かを冷静に判断する。

法則2：内部コストを含めた真のコストを把握する

目に見える費用だけでなく、隠れたコストまで正確に計算する。甘い見積もりは必ず失敗を招く。

法則3：業界平均×成功確率補正×予備費で予算設定

「平均値×人数」の単純計算ではなく、現実的な補正を加えた予算を設定する。

法則4：短期・中長期の両面でコスト最適化

戦略的なコスト削減により、採用の質を維持しながら効率を向上させる。

法則5：平均値を下回ることを目標に継続改善

業界平均を基準として、段階的な改善を継続する。一朝一夕では成果は出ないが、着実な改善は可能。

最終メッセージ

「いい人がいたら採用したい」ではなく、「この予算でこの人材を確実に採用する」という明確な意思を持ってください。

採用は運任せではありません。科学です。適切な投資と戦略があれば、必ず成功します。

しかし、中途半端な気持ちと不十分な予算では、確実に失敗します。

あなたの会社は、どちらを選びますか？

ウルトラC登場：あたりまえリクルーティングの「あつまれ」

ここまで散々「無理だ」「甘い」「現実を見ろ」と厳しいことを言ってきました。

「採用には莫大なコストがかかる」 「10名採用なら3,000万円必要」 「予算なしでは絶対に成功しない」

これらは全て事実です。しかし、私たちはただ現実を突きつけて終わりにするつもりはありません。

「それでも何とかしたい」

そんな経営者の切実な想いに応えるため、あたりまえリクルーティングは一つの「ウルトラC」を開発しました。

面接確約型サービス「あつまれ」の誕生

多くの企業が抱える採用の根本的な問題。それは、

「求人を出しても応募が来ない」 「応募は来るが面接につながらない」 「面接設定してもドタキャンされる」

従来の採用の構造的問題

• 求人広告：成果に関係なく費用発生、冷やかし応募も多数
• 人材紹介：年収の30-35%という高額手数料（年収400万円なら120-140万円）

どちらも「面接にたどり着く」という最も重要な部分で大きなリスクを抱えています。

革命的な発想転換：「面接確約型」という新概念

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従来のサービス

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参考文献・データ出典

本記事で使用した採用単価データおよび統計情報は、以下の信頼できる機関・調査レポートに基づいています。

官公庁・公的機関

• 厚生労働省「雇用動向調査」
• 経済産業省「IT人材需給に関する調査」
• 総務省「労働力調査」

業界団体・調査機関

• 日本人材紹介事業協会「転職紹介実績データ」
• 全国求人情報協会「求人広告掲載動向調査」
• 日本経済団体連合会「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」報告書

民間調査会社・HR関連企業

• リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査」
• パーソル総合研究所「労働市場の未来推計」
• エン・ジャパン株式会社「中途採用実態調査」
• 株式会社マイナビ「中途採用状況調査」
• Indeed Japan「採用市場レポート」

専門調査・コンサルティング機関

• 株式会社HRプロ「人事白書」
• デロイト トーマツ コンサルティング「Human Capital Trends」
• PwCコンサルティング「HR Technology Survey」

業界動向・統計情報

• 労働政策研究・研修機構 – 雇用・労働政策の調査研究
• 21世紀職業財団 – 職業能力開発・雇用環境整備
• 日本生産性本部 – 生産性向上・働き方改革

DX・業務効率化ツール

• Microsoft Power Platform – 業務自動化プラットフォーム
• UiPath – RPA（業務自動化）ツール
• Zapier – アプリ連携・自動化サービス
• kintone – 業務アプリ構築プラットフォーム

採用関連法規・ガイドライン

• 厚生労働省「公正な採用選考について」
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律」
• 厚生労働省「職業安定法」

注意事項

• 本記事の採用単価データは、2024年時点での調査結果に基づいています
• 実際の採用コストは、企業規模・地域・時期により変動する可能性があります
• 具体的な採用戦略の策定については、専門家にご相談することをお勧めします