「採用動画に社員インタビューを入れたいけれど、もし出演した社員が辞めたらどうしよう」。そんな不安から一歩を踏み出せずにいる経営者や人事担当者は少なくありません。

社員を出せば動画に説得力が生まれる一方、退職リスクや身バレ、現場の負担といった悩みも現実に付いてきます。この記事では、採用支援の現場から、社員インタビューのメリットとデメリットを本音で整理し、辞めた後まで見据えた具体的な対策までお伝えします。

読み終えるころには、自社が社員を出すべきかどうかを、リスクも踏まえて判断できるようになります。綺麗ごと抜きで、後悔しない採用動画づくりのヒントを持ち帰ってください。

監修者

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

採用動画に社員インタビューは「あり？なし？」現場で多い相談

採用動画をつくるとき、多くの経営者や人事担当者が「社員インタビューを入れるべきか」で立ち止まります。制作会社の立場なら答えは簡単でも、実際に組織を動かす側からすれば、そう単純な話ではありません。まずは、この悩みの正体から一緒に整理していきましょう。

社員を動画に出すか迷う、組織ならではの葛藤

「社員を動画に出すべきか」で迷うのは、採用が生き物である組織を扱う活動だからです。

求職者へ現場のリアルな声を届けるのは、マーケティングの情報設計から見ても正しいアプローチです。ただ、いざ「では誰に出てもらうか」となった瞬間、社内のさまざまな事情が表に出てきます。「Aさんは顔出しを嫌がるかもしれない」「Bさんに頼むと通常業務が止まる」「そもそも会社として動画を長く使い続けられるのか」。こうした葛藤は、現場を預かる人ほど痛いほど実感するものです。

この迷いの深さこそ、採用が単なる作業ではなく、人と組織そのものに向き合う活動である証拠だと言えます。 悩んで当然のテーマなので、まずはその前提を共有しておきましょう。

インタビューを躊躇する一番の理由は「退職リスク」

社員の動画出演を躊躇する最大の理由は、出演した社員が辞めてしまう「退職リスク」です。

どれだけ今、会社のエースとして活躍し、動画で自社への想いを熱く語ってくれても、人の気持ちや環境は変わります。半年後や1年後に別の道を選ぶ可能性は、誰にも否定できません。すると「辞めた社員が出ている動画を、採用サイトに載せ続けていいのか」という悩みが生まれます。かといって撮り直すには、また相応の制作費と時間がかかります。

経営者や人事の方が本当に不安なのは、制作費の額そのものよりも、こうした予測しづらい未来のリスクにどう向き合えばよいか分からない点にあります。 だからこそ、次章以降でメリットと対策まで具体的に見ていきます。

採用動画に社員インタビューを入れる絶大なメリット

退職リスクという重い課題がありながら、多くの企業があえて社員インタビュー動画をつくります。それは、リスクを上回るほどのメリットがあるからです。採用を「認知→興味・関心→比較検討→応募」の流れで見ると、社員の声は求職者の背中を押す場面で効いてきます。

整えた言葉より響く、社員のリアルな声

求職者の心を動かすのは、きれいに整えた言葉ではなく、社員自身の生の声です。

動画というメディアの強みは、文字や写真だけでは伝わらない空気感まで届けられる点にあります。採用サイトに「アットホームな職場です」「風通しが良い社風です」と書かれていても、いまの求職者はそのまま鵜呑みにしません。どこか作られた印象を感じ取ってしまうからです。ところが、社員が自分の言葉で、時に照れながら、時に真剣にやりがいを語る姿を見ると、そこに嘘のなさが伝わります。

台本を読み上げるだけでは出せない、生の声からにじむ会社の雰囲気にこそ、求職者は惹きつけられます。 この体験は、テキストや写真ではどうしても再現できません。

動画制作が生むインナーブランディング効果

社員インタビューのメリットは、社外へのアピールだけにとどまりません。

完成した動画を社内のメンバーが見ると、思いがけない変化が生まれることがあります。「普段は物静かな同僚が、あんなに熱い想いで働いていたのか」「この経営者についていきたい」。日々の業務では言葉にしないお互いへのリスペクトや会社の理念が、動画を通じて社内へ改めて浸透していきます。

現場を巻き込んで動画をつくり上げた企業は、組織の結束が強まるという副産物、いわばインナーブランディングの効果まで手にできます。 社外採用と社内活性化を同時に進められる点は、見落とされがちな大きな価値です。

無視できない社員インタビュー動画の3つのデメリット

メリットが大きい分、現実に生じるデメリットからも目を背けられません。ここを曖昧にしたまま進めると、後から「こんなはずではなかった」と後悔しがちです。現場で実際に起きる3つの課題を、順番に確認していきましょう。

出演社員の退職という現実的で痛い課題

3つのなかで最も痛いのが、出演した社員が退職したときの動画の扱いです。

辞めた社員が登場する動画をそのまま使い続けると、求職者に事実と違う印象を与えてしまいかねません。「この先輩と働きたいと思って入ったのに、すでにいなかった」というミスマッチは、入社後の早期離職につながることもあります。だからといって、その人が映る場面をカットしたり別の社員で撮り直したりするには、追加の費用と時間が必要です。

出演者の退職そのものよりも、その後の動画をどう運用し直すかという難しさが、最大のネックになります。 この課題への備えは、後半の対策で具体的に触れていきます。

社員が抱く「身バレ」への強い抵抗感

2つ目のデメリットは、社員のプライバシーや身バレに対する不安です。

自分の顔や名前がインターネット上に長く残り続けることへ、強い抵抗を感じる人は珍しくありません。プライベートでの発信や転職のしやすさを考え、露出を避けたいと考える社員もいます。こうした気持ちを無視して会社が出演を半ば強制すれば、それだけで働く人の納得感は下がってしまいます。

本人が前向きに協力できる状態をつくれるかどうかが、身バレのリスクと向き合ううえで欠かせない前提になります。 出演は依頼であって命令ではない、という姿勢が問われます。

通常業務を止める、撮影にかかる現場の負担

3つ目は、数字に表れにくい現場の時間的な負担です。

インタビューを1本撮るには、カメラの前で話す時間だけでは終わりません。事前の打ち合わせ、話す内容のすり合わせ、撮影当日の準備まで含めると、出演する社員は通常業務を数時間単位で止めることになります。人によっては、ほぼ半日を採用のために割いてもらうケースもあります。

採用は人事だけで完結する仕事ではなく、現場の貴重な時間を分けてもらって初めて成り立つという前提を、社内で共有しておく必要があります。 この負担を軽く見ると、協力してくれた社員との関係にひびが入りかねません。

「社員なし動画」を作る前に考えたいこと

「リスクや手間を考えるなら、社員を出さない動画にすればいい」と考える方もいます。イメージ映像とナレーションだけなら、退職リスクもプライバシー問題も避けられます。ただ、その前に一度立ち止まって考えたい問いがあります。

コストを抑えるなら「採用ピッチ資料」も有効な一手

社員を出さないと決めたなら、そもそも動画である必要があるかを一度問い直してみましょう。

動画はあくまで自社の強みを伝える手段であり、つくること自体が目的ではありません。社員の声も社内の空気も伝えず、事業内容や条件だけを淡々と流すのであれば、高い費用をかけて動画にする意味は薄れます。同じ情報なら、スライド形式の採用ピッチ資料を作り込んだり、採用サイトの記事を充実させたりするほうが、費用を抑えつつ求職者の比較検討に役立ちます。

伝えたい中身から逆算して、動画・資料・記事のどれが最適かを選ぶ姿勢が、限られた採用予算を活かす近道になります。 動画ありきで考えないことが、結果的に成果につながります。

関連記事：採用動画の費用対効果は本当にある？相場感と採用成果から逆算する予算設計の考え方

キャラクター動画という選択肢とその裏のコスト

どうしても顔出しが難しい場合は、自社のキャラクターに語らせる方法も選択肢になります。

オリジナルキャラクターをアニメーションで動かし、インタビュー風に会社の魅力を伝えるやり方です。出演者がいないため退職リスクはなく、会社の資産として長く使える点は大きな魅力です。ただし、ここにも見落としがちな落とし穴があります。質の高いアニメーション制作やプロの声優起用には、実写撮影より高い初期費用がかかるケースが少なくありません。

さらに、中小企業の採用で最も効く「等身大のリアルさ」が薄れ、求職者との距離がかえって遠くなってしまう懸念もあります。 コストと伝わり方の両面から、慎重に判断したい選択肢です。

未然にトラブルを防ぐ、社員インタビュー成功の3ステップ

ここまでを整理すると、動画の強みを活かすなら社員の登場がベスト、けれどリスクや社内調整が不安、という構図が見えてきます。そこで、根性論に頼らず現場のハードルを下げる具体策を、3つのステップで紹介します。

事前に「書面での契約」と取り決めを交わす

最初に取り組むべきは、法的な権利関係と事前の合意形成です。

「会社の動画だから社員が出て当然」という認識のまま進めると、後から労使間の不信や権利上のトラブルを招きます。撮影前に、次の項目を本人へ説明し、書面で合意しておきましょう。

「同意書」や「覚え書き」を交わし、退職後も半年から1年ほどは掲載を続けられる形にしておけば、経営側も不安なく動画を運用できます。 ひと手間に見えても、将来の安心を買う投資だと考えましょう。

採用を全社一丸のプロジェクトとして位置づける

現場の協力を引き出す鍵は、採用を全社の取り組みとして位置づけることです。

社員が「なぜ通常業務を止めてまで動画に出るのか」と感じるのは、採用は人事や経営の仕事で自分には関係ない、という壁があるからです。この空気を壊さないまま出演を頼んでも、前向きな協力は生まれません。「5年後、10年後の会社を支える仲間を探すために、あなたの力が必要だ」。そう、依頼する理由を経営者自身の言葉で伝えることが出発点です。

採用を全社一丸の「会社づくり」のプロジェクトとして共有できれば、現場は自分ごととして協力しやすくなります。 一人ひとりの納得が、動画の熱量にもそのまま表れます。

退職・差し替えを見越して動画を設計する

退職リスクは、動画の作り方を工夫することで、あらかじめ軽くできます。

ポイントは、最初から差し替えや撮り直しのしやすさを構成に織り込んでおくことです。一人の社員に長く語らせる作りにすると、その人が辞めたとき動画全体が使いにくくなります。そこで、複数の社員が短いパートを分担する形にしたり、社員の登場シーンと会社紹介のシーンを分けて編集したりしておきます。こうしておけば、必要な部分だけを後から入れ替えられます。

特定の一人に依存しない構成にしておくことが、退職が起きても慌てず動画を使い続けるための、最も現実的な備えになります。 撮影前の設計こそが、将来の撮り直しコストを大きく左右します。

まとめ｜採用動画の社員インタビューは「会社づくり」そのもの

社員を出すか出さないか。一見すると手法の議論に見えますが、その裏には「社員とどんな信頼関係を築けているか」「全社で未来の仲間を迎える覚悟があるか」という経営のリアルが隠れています。

退職リスクを恐れ、無難な動画にとどめるのも一つの選択です。ただ、リスクと向き合い、社内の信頼を結び直し、全社で自社のリアルな魅力を届けた先にこそ、大企業には真似できない中小企業の強い採用があります。

書面での取り決め、現場の巻き込み、差し替えを見越した設計と、できる備えを一つずつ整えながら、自社らしい採用動画づくりに踏み出してみましょう。

【「自社の強みが分からない」「採用動画をどう活用すべきか悩んでいる」そんな経営者・人事責任者の方へ】

そんなお悩みはありませんか。

株式会社Reviveでは、きれいな映像を撮るだけでなく、貴社の組織課題と採用予算から逆算し、リスクを抑えた「勝てる採用動画・採用マーケティング戦略」をご提案しています。

「結局、採用って会社づくりですよね」という私たちの考えに共感いただける経営者・人事責任者の方は、ぜひ一度、現場のリアルなお悩みをお聞かせください。公式LINEの無料相談で、泥臭いご相談までお待ちしています。