求人広告を出しても応募が来ない。採用コストばかりが膨らみ、成果につながらない。人事が忙しすぎて、面接やフォローといった本来の業務に手が回らない。中小企業の採用現場では、こうした悩みが後を絶ちません。

その原因を「どの媒体を使うか」だと考えていないでしょうか。もちろん媒体選びも大切です。しかし本当に見直すべきなのは、採用そのものへの「考え方」です。会社の魅力をどう設計し、どんな導線で応募してもらい、面接でどう口説き、入社後にどう定着してもらうか。この一連の流れすべてが採用であり、それはマーケティング活動そのものだからです。

この記事では、採用を成功へ導く「定義」「数値管理（算数）」「リソースの最適化」という3つの土台を、現場のリアルな視点で解説します。手法に振り回される採用から抜け出すヒントが、きっと見つかるはずです。

監修者

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

採用を成功させる中小企業がまず取り組む「ゴールの明確化」

採用活動を始めるとき、多くの企業は「まず求人サイトの選定から」と考えます。しかし本当に大切なのは、その前の段階にあります。

「何をもってこの採用を成功とするか」を、社内で明確に決めているでしょうか。人数の確保なのか、それとも次世代の幹部候補となる質の追求なのか。ここがあやふやなまま走り出すと、後から「なんだか違う」というズレが生まれます。まずは自社のゴールを定義することから始めましょう。

自社の立ち位置の見極め

自社が売り手市場でどう立つのか、最初にスタンスを決めましょう。現代の採用市場は、圧倒的な売り手市場です。特にZ世代を中心とした若手は、「給与がいいから」「有名だから」という理由だけでは動きません。

彼らが重視するワークライフバランスの裏には、残業の少なさや有休の取りやすさといった、具体的な条件があります。ここで企業が取るスタンスは、大きく2つに分かれます。市場のニーズを分析して自社の条件を合わせる「マーケットイン」か、「共感できる人だけ来てほしい」と割り切る「プロダクトアウト」か。

どちらが正解ということはありません。本当に怖いのは、どちらの覚悟も決めないまま、なんとなく従来の条件で求人を出し続けることです。 自社の立ち位置をどちらに定めるか。すべてはそこから始まります。

面接は「査定の場」から「マッチングの場」へ

面接は、企業が求職者を一方的に選ぶ「査定の場」ではありません。いまも多くの現場では、「面接＝企業が求職者を品定めする場」という古い認識が残っています。

しかし選択肢が豊富な時代に上から目線の面接をすれば、優秀な人ほど早々に見限ってしまいます。私たちが考える面接とは、自社の方向性と個人の人生の方向性を擦り合わせる「マッチングの場」です。

「うちはここを目指しているが、あなたのやりたいことと重なる部分はどこだろう」。そうした対等な対話があって初めて、求職者の心は動きます。面接を「査定」から「擦り合わせ」へと定義し直すことも、人事の大切な仕事です。

数字を積み上げる「算数」で採用コストの無駄を削減する

「なんとなくあの媒体は相性が悪い気がする」「今回の採用は失敗だったかもしれない」。こうした感覚値で採用を語るのを、一度やめてみませんか。

人事の思想や会社づくりの方針が社内に浸透するには、最低でも1年はかかります。その長丁場を乗り切るために欠かせないのが、実務を数値で管理する「算数」の視点です。難しい数学ではありません。当たり前の数字を、当たり前に積み上げていくだけです。

見るべきは「掲載費」ではなく「採用単価」

求人媒体を選ぶとき、見るべきは掲載費そのものではありません。「最終的にいくらで1人を採用できたか」という採用単価こそが、判断の軸になります。

「掲載費が100万円だから高い」「30万円に値引いてもらえたから安い」。この基準で選んでいないでしょうか。これは大きな間違いです。たとえば、次の2つの媒体を比べてみます。

B媒体のほうが初期費用は安いものの、効率で見ればA媒体が圧倒的に上です。極端に言えば、30万円に値引いてもらっても採用が0人なら、その費用はドブに捨てたのと同じです。 目先の安さに惑わされてはいけません。

成果ゼロでもデータは残す、4つの単価の考え方

高いお金を払って「採用0人」という最悪の結果になったら、どうすべきでしょうか。ただ「ダメだったね」で終わらせては、かけた費用が本当に無駄になります。

次に繋げるためのデータとして、私たちは以下の「4つの単価」を常にストックすることを強く推奨しています。成果が0人でも、この数字は確実に手元に残ります。

この4つの数字を細かく出していくと、「採用ができなかった本当の理由」が白日の下にさらされます。 どの段階でつまずいたのかが見えれば、次の一手は自然と決まります。失敗を、次の成功への材料に変えていきましょう。

数字が示す「どこが詰まっているか」の見極め方

数字を取る習慣がつくと、採用活動の「どこが詰まっているのか」が明確に見えてきます。

たとえば「応募は多いのに、面接に誰も来ない」というデータが出たとします。この場合に疑うべきは、媒体の質ではありません。応募から面接日時を決めるまでの連絡が遅い、あるいは応募後に送る会社資料が魅力的でない、といったオペレーションやコンテンツの課題です。逆に「応募自体がまったくない」なら、媒体の集客力や求人原稿に問題があります。

「営業マンが良い人だから次もこの媒体で」という主観的な選び方は、もう手放しましょう。 データに基づいた冷静なPDCAこそが、無駄な採用コストを削る唯一の武器になります。

理想を阻む「人事のリソース不足」への現実的な対処法

ここまで「定義が大事」「数字を管理せよ」と述べてきましたが、現場から「そんなことをやっている時間はない」という声が飛んでくるのは百も承知です。

理想の採用マーケティングを阻む最大の壁。それは「人事のリソース不足」という、あまりにも生々しい現実です。この章では、その壁にどう向き合うかを考えます。

兼任人事では回りきらない、膨大な採用工程

採用業務の工程は、信じられないほど膨大です。上流から下流まで、これを一人で回しきるのは現実的ではありません。

実際の工程を並べてみると、その幅広さがよく分かります。

ところが多くの中小企業では、これらを専属でこなす人事がいません。総務担当や現場の責任者、あるいは経営者自身が、通常業務の合間に兼任しているのが実態です。日々のルーティンに追われながら、あの「4つの単価」まで分析してPDCAを回すのは、物理的に不可能なのです。

事務作業を手放し、人にしかできない「設計」に集中する

では、どうすればいいのでしょうか。私たちが提案したいのは、リソースの徹底的な最適化です。

採用業務には、2種類の仕事が混ざっています。誰がやっても成果が変わらない事務作業（定型メールやスケジュール調整）と、自社の社員にしかできないコア業務（魅力の設計や実際の面接）です。多くの兼任人事は、前者の事務作業だけで1日を終えてしまっています。

これは、非常にもったいない状態です。成果を出したいなら、事務作業にかける時間を極限まで減らし、「設計」や「面接で口説くこと」にエネルギーを集中させるべきです。 人にしかできない仕事にこそ、力を注ぎましょう。

1人雇うより確実。「丸ごと人事」という外注のかたち

「代わりの人間を雇う余裕なんてない」。そんな声にお応えするのが、私たちの「丸ごと人事」というサービスです。月額20万円から、企業のバックオフィス業務をまるごと代行します。

提供するのは、単なる作業の代行ではありません。社内には、各分野のスペシャリストによる専門チームがあります。

さらにX（旧Twitter）などの人事コミュニティから、現場の最新トレンドや他社の成功・失敗事例を集め、リアルタイムで提案に活かしています。優秀な人事を1人雇い、教育し、トレンドを追わせるコストとリスクを考えれば、チームごと外部に持つほうが早く確実です。 新卒1人分より低いコストで、専門家チームが手に入ります。

客観性で信頼を生む採用メディア「セカンドスペル」の考え方

最後に、採用マーケティングにおける「情報の届け方」についてお話しします。ここで紹介したいのが、私たちが運営する採用メディア「セカンドスペル」です。

なぜ自社サイトや求人媒体だけでなく、わざわざ独自のメディアを運営しているのか。そこには、自社発信だけでは超えられない「限界」があるからです。

自分で褒める限界を、第三者の取材で乗り越える

自社の魅力は、自分で語るほど伝わりにくくなります。第三者の視点を借りることで、その限界を乗り越えられます。

求人原稿やホームページで「我が社はアットホームで素晴らしい環境です」とアピールしても、求職者からは「どうせ良いことしか書いていない」と一歩引かれてしまいます。自分で自分を褒めることには、構造上の限界があるのです。

そこで「セカンドスペル」では、取材班が客観的な立場で企業にインタビューし、記事を作成します。良い面はもちろん、経営者が抱える悩みや現場のリアルな課題まで、第三者の視点で言語化します。この客観的なブランディングが入ることで、求職者からの信頼性は一気に高まり、企業のブランドイメージ向上に直結します。

潜在層への認知を広げ、SEO効果まで手に入れる

セカンドスペルの価値は、企業紹介にとどまりません。認知の拡大とSEO、2つの効果を同時に得られます。

このメディアには、転職希望者が日常的に検索する「キャリアの悩み」や役立つ情報の記事も多数掲載しています。まだ自社の名前を知らない潜在層へ、自然にアプローチできる仕組みです。

さらに、外部の強いメディアから自社サイトへリンクが貼られることで、自社サイトそのものの検索順位も上がります。自分だけで汗をかいて発信する時代から、メディアの力を借りて客観的に魅力を届ける時代へ。 これもまた、私たちが大切にしている「情報設計」の一環です。

まとめ｜採用の成功は「考え方」の変革から始まる

「どの媒体がいいか」という手法の迷路に迷い込んだときは、この言葉を思い出してください。「結局、採用って会社づくりですよね」。

どんなに優れた求人原稿を書いても、最新のスカウトツールを使っても、自社の定義がブレていたり、人事が事務作業で疲弊していたり、面接が品定めの場になっていては、人は採れません。たとえ採れても、すぐに辞めてしまいます。

採用とは、自社のあり方を見つめ直し、数字と向き合い、体制を整える、泥臭い会社づくりそのものです。まずは手法ではなく「考え方」から見直し、自社の採用成功へと一歩ずつ近づけていきましょう。

あなたにしかできない「未来の仲間を口説く仕事」に、その情熱を注いでください。

【貴社の魅力を、第三者の視点で言語化しませんか？】

株式会社Reviveが運営する採用メディア「セカンドスペル」では、「取材記事の作成＆メディア掲載」をご提供しています。

「自社の本当の強みがどこにあるのか分からない」「求職者に刺さる客観的なブランディング記事がほしい」「求人広告を出しても応募が来ず困っている」。そうしたお悩みをお持ちの企業様に向けて、プロのライターと人材コンサルタントが、貴社のリアルな魅力を引き出し、信頼性の高いコンテンツとして形にします。

枠数には限りがございます。自社の採用力を根本から変えたい経営者・人事担当者の方は、今すぐ下記よりお申し込みください。