東京都港区を拠点に不動産事業を展開する株式会社レウス。これまで同社の採用は、社員のつながりによるリファラル採用が中心でした。不動産業は「稼ぎたい」という意欲の強い人材が集まりやすい一方で、組織として採用戦略を持たないまま規模を拡大することの難しさにも直面していました。

社内に採用の専門担当者がいない中、営業職に求める基準そのものが知らず知らずのうちに高くなってしまい、結果として採用の母数が狭まっているという課題を抱えていました。この状況を改善するため、同社は採用支援サービス『あたりまえリクルーティング』の導入を決断されました。

今回は営業部長の齊藤様に、あたりまえリクルーティングの導入背景や、1年間にわたる組織改革の中身、そして今後の展望についてお話を伺いました。

まずは御社の事業内容について教えていただけますか？

当社は東京都港区を拠点に、不動産事業を展開しています。お客様の住まい探しから契約まで一貫してサポートしており、地域に根ざした営業活動を強みとしています。

不動産業は「稼ぎたい」という気持ちの強い方が集まりやすい業界です。インセンティブの大きさに魅力を感じて入ってくる方も多いですし、実際そこをメリットとして募集をかけていた時もあるのでそれ自体は決して悪いことではないんです。

ただ、その分、組織としてどういう人をどう採用し、育てていくかという戦略を持っていないと、採用が属人的になってしまう側面があり、ここから更に拡大をしていく事を考えて行くと、外部からの人材採用を強化していく必要を感じて居たんです。

当時、課題と感じていたことはありますか？

一番は、リファラル採用に頼りきりだったことですね。

社員の知り合いや紹介で人が入ってくる流れ自体はありがたいのですが、それだけに依存していると、組織の規模が大きくなったときに必ず限界が来ます。

ただ、リファラル採用から脱却しようと思っても、何から手をつければいいのか正直分かっていませんでした。求人広告を出せばいいのか、媒体を変えればいいのか、そもそも何が足りていないのか。漠然とした課題感はあるのに、具体的な打ち手が見えていない状態が続いていました。

加えて、採用基準自体が知らないうちに高くなってしまっていたことも採用コンサルティングを導入して気づいた課題だったのですが、営業として契約を取ってくることはもちろん、契約書類の作成や事務手続きといったバックオフィス的な業務まで一人でこなせる人を求めてしまっていたんですよね(笑）

結果として、「営業力もあって事務処理も得意で、即戦力になる人」というかなりハードルの高い人材像になっていて、インセンティブが無い状態だと市場と比較した時に競争力がなかったんです。これが採用の母数を狭めている要因になっていました。

採用や人事に特化した部署を置けていなかったので、まずはここをしっかり整えてしっかりと戦略的に採用を進めて行きたいなという思いがありましたね。

弊社サービスをご導入いただいた背景は？

最初の打ち合わせで「採用基準そのものを見直しませんか」という提案をいただいたのが大きかったです。求人の出し方を変えましょう、という話で終わらなかったんですよね。

「営業に求めている事務作業は、本当に営業がやるべきことですか？」という問いかけから始まって、業務を棚卸しし、どこを営業に任せ、どこを別の役割に切り出すべきかを一緒に整理してくれました。

正直これって採用屋さんの仕事じゃないというか、そこまで組織に介入してくるんだって(笑)

採用がうまくいかないのは求人の見せ方の問題ではなく、求める人材像の設計自体に無理があるからかもしれない、と気づかせていただいたことが、導入の一番の決め手です。

紹介の商談でここまで話してくる会社なら、任せて見てもいいなって思いましたね。

サービス導入後はどんな施策を実施しましたか？効果はいかがでしたか？

大きく分けて3つの施策を、1年ほどかけて進めていただきました。

1つ目は、営業職に求めていた業務の切り分けです。契約書類の作成や事務手続きなど、これまで営業が兼務していた事務面の業務を洗い出して、「営業がやるべきこと」と「総務・経理が担うべきこと」を明確に分けていただきました。

2つ目は、総務（経理）メンバーの先行採用です。営業の事務負担を引き受ける役割を先に組織に作ることで、営業職に求める要素をスリムにする土台を整えていただきました。

3つ目は、バックオフィス業務のDX化です。手作業で行っていた事務処理の一部を仕組み化することで、総務メンバーの負担も含めて組織全体の業務効率を底上げしていただきました。

この3つを整えた上で、最後に営業職の採用基準を絞り込み、即戦力かどうかではなく伸びしろやカルチャーフィットを軸にしたポテンシャル採用に切り替えていただきました。

効果としては、何より組織運営に摩擦がなくなったことが大きいです。以前は営業が事務作業に追われて疲弊したり、事務処理の質にばらつきが出たりと、組織のあちこちに小さな歪みがあったのですが、役割が明確に切り分けられたことで、営業は営業に、総務は総務に集中できるようになり、お互いの不満や負担感が減ったように感じます。

気持ちよく仕事ができる組織へと成長してきている、というのが率直な実感ですね！

ポテンシャル採用に切り替えたことで採用の間口も広がり、即戦力だけを求めていた頃と比べて候補者の幅が広がったので、リファラル採用に頼らなくても人が集まる流れができつつあります。

今後実現したいことを教えてください

直近では、ポテンシャル採用で入ってきたメンバーが活躍できるよう、育成の仕組みをもう少し整えていきたいと考えています。採用の入口は変わってきたので、次は育てる仕組みづくりが課題かなとは思ってますね。

中長期的には、リファラル採用に頼らずとも安定的に人が集まる組織を目指していきたいと思っていて、もちろん平行して進めていくのですが、業務の切り分けとDX化によって採用基準をスリムにできたので、この流れをさらに広げて、誰が見ても「働きやすそうだ」と思ってもらえる組織にしていきたいと思っています。

株式会社レウス HP

まとめ

本日は貴重なお話をありがとうございました！
不動産業界は、稼ぎたい気持ちの強い方が集まりやすい分、採用や組織づくりが属人的になりがちな業界です。
レウス様のケースは、求人広告の改善ではなく、業務の切り分けとバックオフィスのDX化によって採用基準そのものを見直し、リファラル採用からの脱却を実現した事例です。「営業に何を求め、何を任せないか」を明確にすることが、採用の間口を広げ、組織の摩擦をなくすカギになると改めて実感しています。
引き続き、貴社の組織づくりを採用面から全力でサポートさせていただければと思います！

会社概要

会社名	株式会社レウス
所在地	東京都港区5-17-31 PMO田町3階
取材にご協力いただいた方	営業部長　齊藤様
事業内容	不動産業（売買仲介・賃貸仲介）
従業員数	8名
HP	https://reus.jp/index.html