「給料を上げれば採用できる」と信じて、無理をしてでも年収を引き上げた。それでも応募は増えず、内定を出しても辞退される。そんな状況に頭を抱えている経営者・人事担当者の方は、少なくないはずです。

結論からお伝えすると、原因は給与水準ではありません。求職者が会社を選ぶ基準そのものが、ここ数年で大きく変わったことが問題の本質です。今の求職者にとって年収は「入社の決め手」ではなく、応募するかどうかを判断する「足切り条件」に過ぎません。

では、何が入社の決め手になるのか。副業が当たり前になった時代に、求職者はどう年収を設計しているのか。そして中小企業が年収レースから抜け出すために、今すぐ着手すべきことは何か。現場のリアルな視点から解説します。

監修者

株式会社Revive代表
熊野拓人

法人向けにインフラ系商材の電話営業を行い、キャリア内で全国売上No.1の販売代理店において新人賞を3ヶ月で獲得。営業人材の育成、営業業務の代行を主軸に2021年株式会社Reviveを設立。2年で計100名以上の営業組織を構築し、50社以上の営業プロジェクトに携わる。後に動画やWebにおけるクリエイティブの制作から採用支援サービスを開始。現在では採用計画の立案から、一次面接の代行までを請け負う総合的な採用支援活動を行い、中小企業を中心に約50社以上を採用成功に導く。

株式会社Revive代表
熊野拓人

法人向けにインフラ系商材の電話営業を行い、キャリア内で全国売上No.1の販売代理店において新人賞を3ヶ月で獲得。営業人材の育成、営業業務の代行を主軸に2021年株式会社Reviveを設立。2年で計100名以上の営業組織を構築し、50社以上の営業プロジェクトに携わる。後に動画やWebにおけるクリエイティブの制作から採用支援サービスを開始。現在では採用計画の立案から、一次面接の代行までを請け負う総合的な採用支援活動を行い、中小企業を中心に約50社以上を採用成功に導く。

給料を上げても採用できない本当の理由

「他社に負けないように、基本給を5万円アップした」

「業界平均よりも高い年収を提示しているはずなのに、なぜか応募すら来ない」

経営者や人事の集まる場で、最近本当によく耳にする悩みです。予算をやりくりして、無理をしてでも条件を良くしたのに、現場の手応えは一向に変わらない。それどころか、せっかく出した内定を「他社に決めました」とあっさり辞退されてしまうケースも珍しくありません。

これは今の中小企業の採用現場で、毎日のように起きているリアルです。なぜ、高い年収を提示しても人が集まらないのでしょうか。結論からお伝えすると、求職者が会社を選ぶ基準そのものが、ここ数年でガラリと変わったことが原因です。

求職者にとって年収は入社の決め手にならない

はっきりと認識しなければならないのは、今の採用市場において年収は「入社の決め手」にはならないということです。では何なのかというと、単なる「足切り条件」や、検討するための「通過点」に過ぎないのです。

転職活動をするときをイメージしてみてください。スマホで求人を探すとき、まずは「年収400万円以上」といった条件でフィルターをかけます。ここで弾かれないために、業界平均レベルの給与を出しておくことは確かに必要です。

しかし、フィルターをくぐり抜けた後に、求職者が「よし、この会社に応募しよう」「この会社に入社しよう」と決める決定打は、もはや年収の高さではありません。そこを勘違いして、「450万を480万に上げれば採れるだろう」と数字のレースに突入してしまうと、資金力のある大手企業に圧倒されて終わるだけになってしまいます。

給与水準より労働環境を重視する求職者の実態

かつては、「きつくても、残業が多くても、給料が良い会社が勝ち」という価値観が一定の割り合いを占めていました。しかし、今の労働観はまったく違います。

特に20代や30代前半の世代にとって、自分の時間をすべて会社に捧げて、心身をすり減らしながら高い給料をもらう働き方は、魅力的に映りません。それよりも、「自分の生活や大事にしたい時間を守りながら、納得のいく収入を得る」ことの方が、圧倒的にスマートで現実的な生き方だと捉えられています。

年収を上げること自体が目的化している企業は、この「求職者の感覚の変化」に気づけていないケースが非常に多いと感じます。

なぜ今の求職者は入社後の成長にこだわるのか

では、彼らは年収のほかに、一体何を見て会社を選んでいるのでしょうか。一言で言えば、「この会社で、自分はどんな人間になれるか」という点です。

私たちは、採用の本質を「マーケティング活動」だと考えています。マーケティングにおいて、顧客が買うのは「商品そのもの」ではなく、その商品を手に入れた先にある「未来の自分の姿」です。採用もまったく同じで、求職者が求めているのは「毎月の給与明細」だけでなく、「その会社で働くことで得られる、自分の成長やアイデンティティ」なのです。

SNSの普及で同世代との差が可視化された影響

この傾向が特に顕著なのが、第二新卒から30代前半の層です。彼らの根底には、驚くほど強い「成長への焦り」があります。

背景にあるのは、言うまでもなくSNSの普及です。InstagramやX（旧Twitter）を開けば、同世代の人間が「リモートワークで自由に働いています」「若くしてプロジェクトを任されて、こんな成果を出しました」といったキラキラした日常を発信しています。

嫌でも「隣の芝生」が可視化される時代だからこそ、「今の会社にいて、自分は市場価値のない人間になってしまうのではないか」という不安を、誰もが抱えています。だからこそ、転職先を選ぶときも「単に食い扶持を稼ぐ場所」ではなく、「自分の市場価値を上げられる場所」を必死に探しているのです。

成長ストーリーを語れない企業が優秀な若手を逃す現実

面接の場で、求職者から「具体的な評価制度はどうなっていますか？」「どんなスキルが身につきますか？」と聞かれて、一般論の回答で濁してしまっていませんか？

彼らが知りたいのは、マニュアル通りの研修制度があるかどうかではありません。「自分がこの会社に入ったら、1年後、3年後にどんな自分になれるのか」「自分の名前で仕事ができるようになるのか」という、リアルな成長ストーリーです。

自社の仕事が、求職者のアイデンティティをどう満たせるのか。それを言葉にできていない企業は、どんなに給料を高くしても、優秀な若手の選択肢から外されてしまいます。

関連記事：配属ガチャはなぜ起きるのか｜総合職採用の限界と採用マーケティングの考え

副業が当たり前になった時代に変わった年収の考え方

もう一つ、企業の経営者が絶対に知っておくべき時代背景があります。それが「副業のあたりまえ化」による、収入に対する考え方のパラダイムシフトです。

かつては、会社の給料が個人の収入の100%でした。だからこそ、年収を上げるためには、社内で出世するか、より給料の高い会社に転職するしか道がありませんでした。しかし、今は違います。

本業給与と副業収入を合算して年収を設計する求職者の実態

例えば、理想の年収が500万円の求職者がいるとします。

これまでは「年収500万円の求人」を血眼になって探していましたが、今の世代はこう考えます。

「本業の会社からは400万円もらって、残りの100万円は自分で副業（SNS運用、デザイン、ライティング、あるいは動画編集など）をして稼げばいいや」

月あたりに換算すると、8万〜9万円程度です。今の時代、週末や平日の夜の時間を上手く使えば、このくらいの金額を個人で稼ぐことは決して非現実的な話ではありません。

むしろ、本業の会社で死に物狂いで働いて基本給を月8万円上げるよりも、自分の得意な「好きな仕事」でプラスアルファを稼ぐ方が、精神的にもずっと楽で、効率が良いと判断されているのです。

副業前提の求職者が企業選びで重視する3つの条件

この「トータル年収」という考え方が普及した結果、求職者が企業に求める条件はガラリと変わりました。

• 毎日定時でピシッと上がれて、自分の時間をしっかり確保できること
• 会社として副業を明確に容認、あるいは応援してくれていること
• 在宅勤務（リモートワーク）が可能で、無駄な通勤時間を副業やインプットに充てられること

こうした条件が整っている企業は、提示年収がそこまで高くなくても、驚くほど求職者から人気が集まります。これはある意味、欧米的な「労働力の切り売り」と「個人のキャリアの自立」がミックスされた、非常に令和らしい合理的な考え方と言えます。

年収レースから抜け出すために中小企業が取り組むべきこと

ここまでお話ししてきた通り、求職者は「年収の絶対額」だけで会社を選んでいるわけではありません。

しかし、ここで勘違いしてほしくないのは、「じゃあ、給料はいくら低くてもいいんだな」という意味では決してない、ということです。

当然ですが、業界平均や最低限の生活水準を下回るような給与設定であれば、そもそも最初のフィルター（足切り）で弾かれて終わりです。私たちがやるべきなのは、不毛な「年収の吊り上げレース」に参加するのをやめ、自社の土俵で勝負するための設計を行うことです。

関連記事：カジュアル面談の正しい設計と進め方｜形骸化させない運用のポイント

業界平均の年収を維持しながら整えるべき3つの要素

中小企業が目指すべきゴールはシンプルです。

年収は業界の平均値をしっかりと維持しつつ、「トータルでの稼ぎやすさ」「働きやすさ」「自己実現のしやすさ」という3つの要素を、自社の仕組みとして整えることです。

具体的には、以下のような「会社のルールや環境の設計」が必要になります。

「うちは古い業界だから、リモートワークなんて無理だよ」

「副業なんて認めたら、本業がおろそかになるんじゃないか」

そう思われる経営者の方もいるかもしれません。しかし、これらはすべて「自社の都合」です。求職者という「顧客」がそれを求めている以上、そこに歩み寄らない企業は、市場から静かに退場させられる。それが、今の採用市場のシビアな現実です。

採用課題の解決は求人媒体の選定ではなく組織設計から始まる

私たちは、よく「結局、採用って会社づくりですよね」という話をします。

多くの企業は、採用がうまくいかないと「求人票のキャッチコピーを変えよう」とか「どの求人媒体に出せばいいか」といった、目先のテクニック論に走り、それに終始しがちです。しかし、どれだけ求人票を綺麗に飾っても、実態としての「働き方の設計」や「会社の魅力」が伴っていなければ、面接で見透かされ、入社してもすぐに辞めてしまいます。

今の時代に選ばれる会社になるためには、採用を「人事だけの仕事」に丸投げするのではなく、経営者が先頭に立って「どんな組織であれば、優秀な人が自分の人生を預けたいと思うか」を徹底的に考え、会社そのものをアップデートしていく必要があります。応募導線や面接の設計を変える前に、まずは「自社のあり方」そのものを見直すこと。これこそが、多くの企業が見落としている、採用成功への盲点なのです。

まとめ：年収レースをやめた会社が採用で勝つ

給与を上げても採用できない原因は、求人票でも媒体でもありません。求職者が会社を選ぶ基準そのものが変わったことに、気づけていないことが問題です。

今の求職者が求めているのは、自分の時間を犠牲にして得る高収入ではなく、自己実現できる環境とトータルな働きやすさです。年収はあくまで「足切り条件」であり、入社の決め手にはなりません。

だからこそ、経営者が着手すべきは求人票の改善ではなく組織設計です。業界平均の年収を維持しながら、副業できる環境・働きやすい時間設計・成長できる仕組みを整えた会社が、これからの採用市場で選ばれます。

一朝一夕にはいきません。しかし競合他社がまだ気づいていない今こそ、動き出す価値があります。

「年収以外の自社の強みが分からない…」とお悩みの経営者・人事責任者様へ

給与を上げても応募が来ない原因は、求人票の書き方ではなく「魅力の設計」にあるかもしれません。私たちReviveは、単なる求人媒体の選定にとどまらず、貴社の「働きやすさ」「自己実現の環境」を言語化し、求職者に選ばれる組織づくりから伴走する採用マーケティング会社です。

まずは、貴社の採用課題をプロに相談してみませんか？現状のヒアリングから、他社と競合しない独自の魅力設計のアプローチをご提案します。