募集要件を盛り込むほど、応募が来ない、面接に来ても辞退される。中小企業の採用現場でよく起きる悩みです。

原因は、求人票のコピーではなく、社内の業務が切り分けられていないことにあります。要件を高くしたまま給与は据え置きで、ターゲットが絞り込めない状態のままでは、どんな求人媒体を使っても成果は出ません。

本記事では、採用マーケティングの視点から、業務を「頭」と「手」に切り分けて求人設計に落とし込む4つのステップを、現場のリアルな本音と共に解説します。読み終える頃には、求人票を書く前にやるべき業務整理の手順が具体的に見えてくるはずです。

監修者

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

中小企業の「欲張り採用」が失敗する2つの構造的な理由

要件を盛り込んだ求人ほど応募が集まらないのは、決して偶然ではありません。売り手市場となった今の労働市場では、求職者の心理と市場の価格設定を無視した”欲張り採用”は、構造的に成立しなくなっています。ここでは、中小企業の採用が全滅する2つの理由を、市場のリアルから解き明かします。

関連記事：中小企業の福利厚生が採用で響かない理由｜給料・残業・業務設計から見直す採用戦略

「全部載せ」の求人が応募動機を打ち消してしまうから

要件を盛れば盛るほど、優秀な候補者の応募動機は下がります。理由は単純で、求職者は「自分の経験がここで活かせる」と思える場所を選ぶからです。

たとえば、経理事務として3年間しっかり数字を合わせてきた求職者が、次のような求人票を目にしたらどう感じるでしょうか。「募集職種：バックオフィス総合職。仕事内容：日々の経理データ入力、決算補助に加えて、社内ITツールの導入支援や将来的な総務部門のマネジメントもお任せします」。

「色々なスキルが身につきそう」と前向きに受け取る人は、今の時代ほとんどいません。大半は「この会社は人が足りなさすぎて、入社したら何でもかんでも押し付けられる」と警戒し、静かにブラウザを閉じます。要件が増えるほど応募のハードルは上がり、本来なら経理を完璧に回してくれたはずの優秀な人材を、会社側が自ら遠ざけてしまうのです。

市場価値の高い人材を安く採ろうとしているから

欲張り採用が失敗するもう一つの原因は、要件と給与の深刻なアンバランスさです。広く浅く、あるいは広く深く何でもこなせるジェネラリストは、労働市場では極めて希少価値の高い層に当たります。大企業でも、高い年収を提示してヘッドハンティングされる存在です。

にもかかわらず、欲張り採用を行う中小企業の求人票を見てみると、提示給与が「月給22万〜25万円（一般的な事務職と同程度）」に留まっているケースが驚くほど多く見られます。冷徹なマーケティングの視点で言えば、これは新型のベンツを軽自動車の中古価格で売ってほしいと頼むのと同じ構図です。透明化された今の求職市場で、そんな取引が成立するはずがありません。

スペックに見合う給与を出せないのであれば、要件を極限まで絞り込むしかないのです。この市場原理から目を背けていることこそが、中小企業の採用が全滅している真の理由です。

応募が集まらないのは求人票の書き方ではなく組織設計の問題

応募が来ないとき、多くの経営者や人事担当者は「キャッチコピーが悪いのか」「求人媒体の選定が間違っているのか」と、プロモーションの手法ばかりを疑いがちです。しかし、実際に採用の現場に入って一枚めくってみると、問題はもっと深いところにあります。根本原因は、求人原稿のテクニック論ではなく、社内の組織デザインの機能不全にあるのです。

入社後の役割を言語化できていない社内の解像度不足

採用がうまくいかない会社に共通しているのは、新しく入る人に「毎日どの席で、何時から何時まで、どの業務を、どのポジションで、どんな成果を出してほしいのか」が、社内でまったく整理・言語化できていない点です。

経営者も現場も、「なんとなく忙しいから、いい感じにサポートしてくれる人が欲しい」という解像度のまま求人を出してしまっています。入社後の1日のスケジュールすらイメージできていない状態で求人票を書くから、現場から上がってくる「あれも、これも」という要望を、闇雲に箇条書きで並べるしかなくなるのです。

社内で入社後の役割を言語化できていない限り、どんなにキャッチコピーを磨いても、求職者に「ここで働く未来」を届けることはできません。 求人票を直す前に、まず社内の解像度を上げる作業が必要になります。

役割を切り分ける「1職種1ポジション」の組織設計

私たちが採用支援の現場で提案している大原則は、役割を詰め込みすぎず、しっかり切り分ける「1職種1ポジション」の組織設計です。

マルチタスクをこなすスーパーマンを1人採ろうとするのではなく、業務をパズルのように細かく分解し、別々のポジションとして切り出します。たとえば「経理事務」というポジションには、データ入力と請求書発行のタスクだけを割り振ります。マネジメントや業務改善は、既存の経営幹部や現場責任者が引き受けるか、まったく別枠の「管理職候補」として相応の給与を積んで募集します。

役割をシンプルに切り分けるからこそ、求めるスキルセットが明確になり、求職者にも「これなら私の経験が活かせる」という強い応募動機が生まれます。 無駄に高いスペックを求めなくなるため、一般的な適正年収でも十分に戦えるようになります。求人票を作る前に、「誰にどのピースをはめるか」という経営視点での業務整理が欠かせないのです。

「戦略」と「作業」を切り分ける採用マーケティングの思考法

「そうは言っても、うちのような少人数の会社で職種を細かく分けるのは無理だ」という声も聞こえてきそうです。確かに、机上の空論で組織を細分化しても中小企業の現場は回りません。

そこで実際の支援現場で提唱している、業務を劇的にスリム化するシンプルで強力な基準をお伝えします。それは、業務を「頭（戦略・企画・意思決定）」と「手（実務・作業）」に分けて考える思考法です。

関連記事：採用担当がいない中小企業でも回る｜採用の仕組み化4ステップ

戦略と作業を同時に持たせた1人が潰れていく構造

欲張り採用の失敗パターンは、「頭」と「手」を新しく入る1人にまとめて背負わせようとすることです。物事を進めるには、必ず「どう進めるべきか、どんな仕組みを作るか」を考える戦略のフェーズと、決まったルールに沿って手を動かす作業のフェーズが存在します。

「日々のルーティン作業をこなしながら、社内の業務効率化の企画も立てて、メンバーの進捗管理もしてね」。この頼み方をされた瞬間、人間は確実に時間が足りなくなります。目の前の作業に追われて、最も重要な考える仕事は後回しになり、結果としてどちらの成果も中途半端になって潰れてしまうのです。

経営者から見れば「期待していたほど動いてくれない」となり、求職者から見れば「業務量がキャパオーバー」となる、最悪のミスマッチが早期離職を生みます。 これは本人の能力の問題ではなく、そもそも1人に背負わせる設計が破綻しているだけです。

切り分けて初めて見える適正年収と必要スキルセット

この「頭」と「手」を、組織のなかで完全に分離してください。

「どうやってやるか」の仕組みは社内の頭脳が作り、新しく入る人には「このマニュアルに沿って、毎日この数字を入力してください」という実務に専念してもらいます。こうして切り分けるだけで、新人に求めるスペックは「一般的なPC操作ができる」「コツコツ真面目に作業ができる」という、労働市場に数多く存在するボリュームゾーンまで一気に下がります。

高額な年収を出さなくても、自社の給与水準で「ぜひ働きたい」という優秀な作業メンバーが十分に採れるようになります。1人にすべてを求めず、組織構造として掛け算で成果を出す。これこそが中小企業が取るべき戦術です。

「頭」と「手」を切り分けて求人設計に落とし込む4つのステップ

では、具体的に自社のなかでどう業務の切り分けを行い、採用の体制を整えていけばよいのか。明日からオフィスのデスクで実践できる、4つのステップを紹介します。

ステップ①：新人に任せたい業務を1週間単位でリストアップ

まずは頭の中にある「こういう人に来てほしい」という理想像を、すべて吐き出すところから始めます。紙でも、ExcelやGoogleスプレッドシートでも構いません。新しく採用する人にお願いしたい仕事を、朝出社してから退社するまで、月曜から金曜までの1週間単位のリストとして、思いつく限り細かく書き出してみてください。

「月曜の朝は売上の集計、火曜は請求書の発行、水曜は営業の同行サポート、木曜は週次ミーティングの司会、金曜は……」という具合に、時間帯とタスクをセットで並べていきます。

大切なのは、抽象的な業務名ではなく「誰が読んでも同じ動きが再現できる粒度」まで解像度を上げて書き出すことです。 ここで手を抜くと、次の仕分けステップで何も見えてこなくなります。

ステップ②：既存メンバーで足りる業務と新規採用が必要な業務の仕分け

書き出したリストが揃ったら、それを冷徹に眺めてみてください。ここで面白い現象が起きます。「あれ、新人にやらせようと思っていたこの仕事、実は1週間のうち3時間しか発生しないな」「この『ミーティングの改善案作成』は、よく考えたらA部長にやってもらった方が早いじゃないか」という気づきが必ず生まれます。

書き出したタスクは、次の3つに仕分けていきます。

この仕分け作業を通すだけで、「なんとなく忙しい」の正体が可視化され、実は新人を雇わなくても既存メンバーの再配置で解決できる業務が想像以上に多いことに気づきます。

ステップ③：仕分け後に残ったタスクから求める役割の定義

仕分けを終え、本当に「外部から採用して任せるべき、純度の高い実務タスク」だけが残ったら、それが今回募集するポジションの本当の姿です。

たとえば「営業メンバーが外回りに集中できるよう、社内の見積書作成と電話応対を完璧にこなす営業事務」というかたちで、役割を1つに絞って明確に定義します。ここにはもう、「マネジメント」や「経営への提言」といった余計なノイズは一切混ざっていません。

役割を1文で言い切れる状態まで削ぎ落とせているかどうかが、次の求人設計の成否を分けます。 一文にまとまらないなら、まだ複数の役割が混在している証拠です。

ステップ④：無理のない応募導線を作る求人設計と給与設定

役割がクリアになったら、いよいよ求人票の作成に入ります。ターゲットが「未経験でも挑戦できる営業事務」なら、キャッチコピーも、面接での質問内容も、給与水準も、そのターゲットが安心して惹きつけられるよう一貫性を持って設計します。

給与も、地域の営業事務の相場（例：月給23万円前後）に設定すれば、求職者から見て「仕事内容と給与のバランスが取れた、納得感のある求人」に映ります。

役割・給与・訴求メッセージの3つが一直線に揃った瞬間、応募の導線は驚くほど綺麗に開通します。 ここまで整えて初めて、求人票は「集めるためのツール」として機能し始めるのです。

まとめ｜求人原稿をいじる前に、自社の業務にハサミを入れましょう

多くの会社は「どうすれば求人票をうまく書けるか」「どうすれば応募者が集まるか」という下流のテクニックにばかり目を奪われがちです。

しかし本当にやるべきなのは、求人原稿をこねくり回すことではなく、「誰に、何を、どの役割でお願いするのか」を社内で徹底的に整理し、業務にハサミを入れて切り分けることです。

採用は外から素晴らしい人を連れてくる魔法ではなく、自社の組織の凹凸を明確にして、そこにぴったりハマるピースを探す地道な会社づくりそのもの。まずは「頭」と「手」を分ける発想で業務を棚卸しし、応募が集まる求人設計へ落とし込みましょう。

【経営者・現場責任者の方へ】

「求人を出してもターゲット層から応募が来ない」「仕事内容を盛り込みすぎて、求人票が機能していない気がする」

もしそんなお悩みを抱えているなら、株式会社Reviveにご相談ください。私たちは、単なる求人原稿の代行業者ではありません。

貴社の社内業務を徹底的に棚卸しし、応募が集まる「正しい役割の切り分け・職種設計」から、求人設計までをトータルで伴走支援します。まずは貴社の組織課題をクリアにする、無料オンライン相談へお気軽にお申し込みください。