HR Report

中途面接で使える質問リスト60選|面接進行から評価のコツまで完全網羅!

「中途採用の面接、どんな質問をすれば良いんだろう…」
「限られた時間で、本当に実力を見極められるのか不安…」

中途採用面接を任されている採用担当者の方々から、よくこのような声を耳にします。特に経験者採用では、応募者のスキルや実績、そして組織への適性まで、多角的な評価が求められます。

面接では「この人に任せられそうか」「チームに馴染めるか」「即戦力として活躍できるか」など、さまざまな観点から見極める必要があります。多くの採用担当者が、限られた面接時間で適切な判断ができるのか不安を抱えているのではないでしょうか。

この記事では、中途面接を成功に導くための具体的なステップと、実践で使える質問例を詳しく解説します。面接の進め方から評価のポイント、さらには避けるべき質問まで、現場で迷わず活用できる情報を網羅的にまとめました。

監修者

あたりまえリクルーティング
HR研究室 広報
相沢みか

あらゆる手段を使って採用を成功に導くために!
あたりまえリクルーティングのHR研究室にて広報を務めております。ひとり広報さんの、「困った」「分からない」を一緒に解決するお手伝いをしておりますのでよろしくお願いいたします。

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中途面接の進め方|進行のポイント解説

中途採用面接を成功させるカギは、綿密な準備と適切な進行にあります。特に経験者採用では、限られた時間で候補者の実力を見極める必要があるため、効率的な進行が重要になってきます。

面接の基本的な流れを把握し、各段階で何を確認すべきかを明確にしておくことで、スムーズな採用面接が実現できます。ここでは、30分の面接時間を想定し、段階別の具体的なポイントをお伝えしていきましょう。

第1ステップ|雰囲気作りとアイスブレイク術

面接の出だしの5分間は、その後の面接全体の質を左右する重要な時間です。まずは、応募者を気持ちよく迎え入れることから始めましょう。

「今日はお越しいただき、ありがとうございます」という感謝の言葉から入り、天候や交通機関の状況など、簡単な話題で緊張をほぐしていきます。

応募者の表情を見ながら、適切な声の大きさで話しかけ、うなずきや相槌を入れることで、自然とリラックスした雰囲気が生まれていきます。

また、事前に履歴書に目を通し、応募者の経歴や趣味に関連した話題を準備しておくと、自然な会話のきっかけになります。ただし、プライバシーに関する深い質問は避け、応募者が答えやすい話題選びを心がけましょう。

第2ステップ|本質を引き出す質問の組み立て方

面接の中心となる20分間では、応募者の経験や能力を丁寧に掘り下げていきます。ここでのポイントは、表面的な回答で終わらせないことです。

まずは履歴書やエントリーシートを確認しながら、前職の基本情報を丁寧に確認していきます。「前職ではどのような事業に携わり、どんな役割を担当されていましたか?」「具体的な業務内容を教えていただけますか?」といった質問から入ることで、応募者の経験を正しく理解するための土台を作ります。

次に、その業務における具体的なKPIや目標に触れていきます。「どのような指標を追っていましたか?」「達成すべき定量・定性目標は何でしたか?」といった質問で、応募者の役割の重要度や責任の範囲を明確にします。

そして「その目標を達成するために、どのような工夫をされましたか?」「具体的にどれくらいの成果を上げることができましたか?」という質問で、応募者の実力や成果を客観的に評価できる情報を引き出します。可能な限り数値や具体例を伴った回答を求めることで、より正確な評価が可能になります。

質問と質問の間には適度な間を設け、応募者が十分に考えを整理できる時間を確保しましょう。焦らず、丁寧に対話を重ねることで、より本質的な情報を引き出すことができます。

第3ステップ|印象に残る面接の締めくくり方

面接終盤の5分間は、応募者との信頼関係を強化する大切な機会です。まずは応募者からの質問時間を十分に設けましょう。この質問内容自体が、応募者の意欲や理解度を測る重要な評価ポイントとなります。

質問への回答後は、今後の選考プロセスについて明確に説明します。結果連絡の時期や、次回面接がある場合はその予定感、さらに入社時期の確認まで、具体的な説明を心がけましょう。

最後は、時間を取ってくれたことへの感謝を伝え、前向きな言葉で締めくくります。この最後の印象が、応募者の入社意欲に大きく影響することを忘れないようにしましょう。

選考ステップ|面接回数別の確認ポイント

面接の回数に応じて、確認すべきポイントを変えていくことで、効率的な選考が可能になります。一次面接では、応募者の基本的なスキルと経験の確認を中心に、社風とのマッチング度やコミュニケーション力を評価します。

二次面接では、より専門的な内容に踏み込み、具体的な実績の検証やチームワーク、協調性についての理解を深めていきます。それぞれの話題について、より具体的な事例を求めることで、応募者の実力を正確に把握することができます。

最終面接では、入社意欲の最終確認と条件面の詳細なすり合わせを行います。今後のキャリアプランについても共有し、お互いの期待値を確認し合うことで、ミスマッチを防ぐことができます。このように段階的に理解を深めていくことで、より確実な採用判断が可能になります。

中途面接では何を聞くべき?適性を見極める質問リスト60選

中途採用面接で最も重要なのは、限られた時間の中で応募者の本質を見極めることです。そのためには、的確な質問を準備し、効果的に投げかけることが必要不可欠です。

ここでは実際の面接現場で使える質問を、目的別に分類して紹介します。これらの質問を応募者の反応を見ながら使い分けることで、より深い理解につながるはずです。

能力・スキルを確認する15の質問例

  • 前職では具体的にどのような業務を担当されていましたか
  • 最も成果を上げたプロジェクトについて教えてください
  • 困難な課題をどのように克服してきましたか
  • 専門分野における強みは何だとお考えですか
  • 業務効率を上げるために工夫したことを教えてください
  • チーム内での具体的な役割を教えてください
  • 数字で表せる具体的な実績を教えてください
  • 仕事における失敗とその克服方法を教えてください
  • 業界の動向についてどのような見解をお持ちですか
  • これまでに習得した資格とその活用方法を教えてください
  • 後輩の指導で心がけていたことは何ですか
  • 予算管理で工夫していたことを教えてください
  • 業務改善で成功した経験はありますか
  • 部下や後輩の育成で成果を上げた例を教えてください
  • クライアント対応で工夫していた点を教えてください

これらの質問を通じて、応募者の実務能力や経験値を具体的に把握することができます。質問の順序や組み合わせを工夫することで、より効果的な評価が可能になるでしょう。

転職理由と志望動機を掘り下げる10の質問例

  • 現在の会社を退職しようと考えた理由を教えてください
  • 弊社を志望された理由を具体的に教えてください
  • 転職に際して、特に重視している点は何ですか
  • 弊社の事業や企業理念についてどのように理解されていますか
  • 前職での経験をどのように活かしたいとお考えですか
  • 転職後のキャリアプランをお聞かせください
  • 他社の選考状況について教えてください
  • 希望する職場環境について教えてください
  • 入社後、特に挑戦したい業務は何ですか
  • 弊社で実現したい目標を教えてください

応募者の転職に対する考え方や動機を確認することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

協調性とチームワークを測る8の質問例

  • 理想のチームワークとはどのようなものだとお考えですか
  • 意見の対立を経験した際、どのように対処しましたか
  • 苦手な同僚とはどのように協力して業務を進めましたか
  • チーム全体の成果向上のために取り組んだことは何ですか
  • 部門間の連携で工夫した経験を教えてください
  • メンバー間の意思疎通で心がけていたことは何ですか
  • リモートワーク下でのチームワークで工夫したことは何ですか
  • 多様な価値観を持つメンバーとどのように協働していましたか

円滑なコミュニケーションとチームワークは、どのような職場でも重要です。具体的なエピソードを引き出すことで、応募者の協調性が見えてきます。

リーダーシップとマネジメント力を見る8の質問例

  • 部下のモチベーション向上のために実践していたことは何ですか
  • チームの目標達成のために工夫していたことを教えてください
  • 部下の育成で成功した経験を教えてください
  • プロジェクトで困難に直面した際の対処法を教えてください
  • メンバー間の意見の相違をどのように調整していましたか
  • チームの生産性向上のために実施したことは何ですか
  • リーダーとして最も重視していた点は何ですか
  • 部下からの信頼を得るために心がけていたことは何ですか

これらの質問を通じて、応募者のリーダーシップスタイルやマネジメント経験の深さを評価することができます。

ストレス耐性と問題解決力を測る7の質問例

  • 予期せぬトラブルが発生した際の対処法を教えてください
  • 納期に追われる中でどのように業務を進めましたか
  • クレーム対応で工夫していたことは何ですか
  • プレッシャーを感じる場面での対処方法を教えてください
  • 複数の業務が重なった際の優先順位の付け方を教えてください
  • 失敗を経験した際、どのように立て直しましたか
  • 困難な状況でも諦めずに取り組んだ経験を教えてください

ストレス社会といわれる現代では、困難に直面しても冷静に対処できる力が重要です。具体的な経験を聞くことで、応募者の対応力や回復力を見極めることができます。

価値観とキャリアビジョンを探る5の質問例

  • 仕事をする上で最も大切にしていることは何ですか
  • 5年後、10年後のキャリアをどのように描いていますか
  • どのような働き方が自分に合っていると思いますか
  • 今まで経験した仕事の中で最もやりがいを感じたことは何ですか
  • 理想の上司・同僚像を教えてください

長期的なキャリア形成の視点と、組織との価値観の一致度を確認することで、持続的な雇用関係の構築が可能になります。

給与・待遇への本音を引き出す5の質問例

  • 希望する年収範囲を教えてください
  • 前職と比較して、特に重視する待遇は何ですか
  • 福利厚生で特に関心のある制度はありますか
  • 残業や休日出勤についてどのようにお考えですか
  • 転勤や海外赴任の可能性についてどうお考えですか

条件面での認識のずれは、入社後のミスマッチにつながります。お互いの期待値を明確にすることで、長期的な関係構築が可能になります。

応募者からの逆質問を促す2の質問例

  • 弊社や仕事について、気になる点はございますか
  • 選考や入社後について、ご不明な点はありますか

応募者からの質問内容は、企業理解度や入社意欲を測る重要な指標となります。丁寧な回答を心がけましょう。

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以上60の質問例は、面接の状況や応募者の反応を見ながら、柔軟に使い分けることが重要です。すべての質問をする必要はありませんが、各カテゴリーから必要な質問を選び、効果的な面接を実施しましょう。

特に重要なのは、これらの質問を単なる一問一答で終わらせないことです。応募者の回答に対して「具体的にはどのような場面でしたか?」「その時どのように考えましたか?」といった深掘りの質問を重ねることで、回答の一貫性や真偽を確認することができます。

中途面接の評価ポイント|6つのチェック項目

中途採用面接では、応募者の即戦力としての可能性を見極めることが重要です。しかし、その評価基準は採用するポジションによって大きく異なります。職種やレイヤー、採用背景などに応じて、重視すべき要件や優先度は変わってきます。

そのため、面接に臨む前に、経営陣や人事採用責任者、事業部長などと採用要件の定義と目線合わせを行うことが不可欠です。また、優秀な人材ほど複数の企業から求められる立場にあることを念頭に置く必要があります。採用したい候補者に対しては、選考プロセスを通じて自社の魅力を適切に伝え、候補者の志向性に沿ったアプローチを心がけましょう。場合によっては、現場社員との面談機会を設けるなど、柔軟な選考設計も検討に値します。

ここでは、応募者を多角的に評価するための6つの重要なチェックポイントについて、具体的な判断基準とともに解説していきます。これらの観点から総合的に判断することで、より確実な採用判断につながります。

実務経験は募集するポジションに見合っているか

実務経験の評価では、単なる経験年数だけでなく、その質と深さを見極めることが重要です。前職での具体的な業務内容と、募集ポジションで求められる実務能力との整合性を丁寧に確認していきましょう。

業界や職種が異なる場合でも、核となるスキルや経験が活かせるかどうかが重要なポイントとなります。例えば、マネジメント経験やプロジェクトリーダーとしての経験は、業界が異なっても十分に活かすことができます。

また、新しい環境での学習意欲や適応能力も重要な判断材料です。経験の質を判断する際は、具体的な成果や数字を引き出すことを心がけましょう。「何人のチームをマネジメントしていたか」「どの程度の予算規模か」「どのような成果を上げたか」など、具体的な実績を確認することで、より正確な評価が可能になります。

企業理念や組織文化に共感できる人物か

企業理念や組織文化との適合性は、長期的な雇用関係を築く上で非常に重要な要素です。応募者が自社の理念や価値観をどの程度理解し、共感しているかを確認していきましょう。

面接では、応募者の価値観や仕事に対する姿勢を丁寧に聞き取ります。過去の経験の中で、どのような環境で最も力を発揮できたか、どのような組織文化に魅力を感じるかといった点から、適合性を判断していきます。

特に重要なのは、建前だけでなく本音を引き出すことです。そのためには、具体的なエピソードを通じて、その人の価値観や判断基準を理解することが大切です。例えば、「困難な状況でどのような判断をしたか」「チームの中でどのような役割を果たしてきたか」といった質問から、その人の本質的な価値観を見極めていきましょう。

社内外と円滑なコミュニケーションが取れるか

コミュニケーション能力は、どのような職種でも欠かせない基本スキルです。面接での受け答えはもちろん、過去の経験における対人関係の構築方法にも注目していきましょう。

特に重要なのは、上司や同僚、部下、さらには取引先など、さまざまな立場の人々とどのように関係を築いてきたかという点です。話し方や聞き方、非言語コミュニケーションなども含めて、総合的に判断することが大切です。

また、リモートワークが一般化する中で、オンラインでのコミュニケーション能力も重要な評価ポイントとなります。対面とオンライン、それぞれの特性を理解し、状況に応じて適切なコミュニケーション方法を選択できる柔軟性も見極めましょう。

課題発見と解決のスキルを持っているか

課題発見と解決のスキルは、中途採用者に特に求められる重要な能力です。面接では、過去の具体的な事例を通じて、この能力を見極めていきます。課題をどのように発見し、どのような解決策を考え、実行に移したのか、その一連のプロセスを確認することが重要です。

特に注目すべきは、課題に対するアプローチの仕方です。表面的な対処で終わらせていないか、本質的な解決を目指しているか、また、その過程で周囲を巻き込む力があるかどうかも重要な判断材料となります。さらに、失敗から学び、次の解決策に活かせる柔軟性も見極めのポイントです。

応募者の話から、論理的思考力や創造性、実行力といった要素も評価していきましょう。また、解決策を導き出す際の情報収集能力や分析力、さらには結果に対する検証姿勢なども重要です。これらの能力は、入社後の成長可能性を判断する上でも重要な指標となります。

仕事への意欲と向上心は十分にあるか

応募者の仕事に対する意欲や向上心は、長期的な活躍を予測する上で非常に重要な要素です。面接では、過去の経験における自己啓発の取り組みや、新しいことへの挑戦姿勢などを具体的に確認していきます。

特に注目したいのは、困難な状況下でも前向きに取り組める力です。予期せぬ問題に直面した際の対応や、失敗を乗り越えた経験から、その人の根本的な意欲の強さを見極めることができます。また、業界動向への関心度や、専門性を高めるための自己投資の姿勢なども、向上心を測る重要な判断材料となります。

面接では、将来のキャリアビジョンについても丁寧に聞き取りましょう。明確な目標を持ち、その実現に向けて具体的な行動を起こせる人材であるかどうかを見極めることが大切です。入社後の成長意欲と、それを実現するための具体的な計画性を確認することで、より確実な評価が可能になります。

自発的に行動を起こせる主体性があるか

主体性は、中途採用者に求められる重要な資質の一つです。面接では、過去の経験の中で、どのように自発的な行動を起こし、成果につなげてきたかを具体的に確認します。特に重要なのは、指示待ちではなく、自ら考えて行動を起こせる力です。

また、主体性は単独での行動力だけでなく、周囲を巻き込む力としても評価する必要があります。自分の考えを効果的に伝え、周囲の協力を得ながら目標を達成できる能力は、組織の中で重要な役割を果たす上で欠かせません。経験の中から、そうした主体的な行動力と影響力を見極めていきましょう。

さらに、予期せぬ事態や困難な状況下での主体性も重要な判断材料となります。問題に直面した際、誰かの指示を待つのではなく、自ら解決策を考え、実行に移せる人材であるかどうかを確認することが大切です。これらの要素を総合的に判断することで、組織の中核を担える人材かどうかを見極めることができます。

中途面接での注意点|避けるべき質問15選

中途採用面接では、応募者の適性を見極めるための質問が欠かせません。しかし、その一方で、法律や人権の観点から避けるべき質問や、応募者の心証を著しく損ねる質問もあります。

ここでは、面接官が注意すべき質問を3つのカテゴリーに分類し、それぞれ5つずつ具体例を挙げて解説します。これらの質問を避けることで、より良い採用面接の実現につながります。

法律・ハラスメントに抵触する5の質問例

面接時の質問には法的な制約があり、就職差別につながる質問は厳密に禁止されています。これらの質問は、応募者の基本的人権を侵害する可能性があるだけでなく、企業としての社会的責任も問われる重大な問題となります。

  • 結婚や出産の予定はありますか?
  • 家族構成を教えてください
  • 宗教や信条について聞かせてください
  • 出身地はどちらですか?
  • 持病や既往症はありますか?

これらの質問は、たとえ善意からの問いかけであっても、法的なリスクを伴う可能性があります。採用の判断は、あくまでも職務に関連する能力や適性に基づいて行うべきです。

応募者の印象を損なう5の質問例

面接では、応募者に対する配慮も重要です。たとえ違法ではない質問でも、応募者の心証を著しく損ねる質問は、優秀な人材の獲得を妨げる要因となりかねません。

  • なぜ今まで転職できなかったのですか?
  • この年齢でその経験しかないのですか?
  • 前の会社の悪口を聞かせてください
  • 上司の批判をしてもらえますか?
  • そんな簡単な仕事しかしていなかったのですか?

面接は相互理解を深める場であり、応募者の長所や可能性を見出す機会です。批判的な質問ではなく、前向きな対話を心がけましょう。

具体的な評価ができない5の質問例

面接では、応募者から具体的で評価可能な情報を引き出すことが重要です。しかし、抽象的な質問や表面的な質問では、応募者の実力や適性を正確に判断することができません。質問の仕方一つで、得られる情報の質が大きく変わってきます。

  • 性格を一言で言うとどんな人ですか?
  • 仕事への適性はあると思いますか?
  • リーダーシップはありますか?
  • コミュニケーション力には自信がありますか?
  • うちの会社に合うと思いますか?

このような抽象的な質問は避け、「具体的にどのような経験をしましたか?」「その時どのように対処しましたか?」といった、事実に基づくエピソードを引き出せる質問を心がけましょう。応募者の経験や考えを深く理解することで、より正確な評価が可能になります。

まとめ

中途採用面接では、応募者の実力を見極めるための「質問力」と、適切に評価するための「評価眼」の両方が重要です。本記事で解説した面接の基本ステップを押さえ、60の質問例を状況に応じて使い分けることで、より効果的な面接が実現できます。

特に重要なのは、各フェーズで「何を見るべきか」を明確にすることです。スキルや経験の確認はもちろん、組織適性や将来性まで、多角的な視点で応募者を評価していきましょう。また、法律やハラスメントに抵触する質問は絶対に避け、応募者との良好な信頼関係を築くことも大切です。

中途採用を成功させるためには、採用基準の設定から面接の実施、評価まで、一貫した採用戦略が欠かせません。

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