「dodaがいいのか、それともマイナビか」。求人媒体を比較しては予算を移し替え、それでも応募が来ない。そんな状態に心当たりはないでしょうか。

媒体を変えても結果が変わらないのは、原因が媒体選びにないからです。ホームページ、面接対応、労働条件。応募の受け皿が整っていなければ、どこへ出稿しても同じ場所で取りこぼします。放置すれば採用コストだけが溶け続けます。

この記事では、200社を超える中小企業に並走してきた立場から、採用で応募が来ない本当の理由を解き明かします。2026年の採用市場の構造、総合力で決まる採用の仕組み、そして今日から無料で始められる改善策まで。一発逆転の手法を探すのは、ここで終わりにしましょう。

監修者

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

株式会社Revive代表
熊野拓人

21歳で起業後、営業支援・採用支援事業を展開。

伴走型採用支援サービス「あたりまえリクルーティング」を立ち上げ、これまで250社以上の採用支援に携わる。

2024年にはカーブアウトM&A（事業売却）を実施。現在は従業員1,000名規模の派遣会社にて経営企画部長・総務部長を兼任し、採用・組織づくり・人事制度設計を推進している。

採用支援会社としての現場経験と、事業会社の責任者としての実務経験の両面から、多くの成功と失敗を見てきた稀有なキャリアを持つ。

企業と個人がお互いを理解し、より良い出会いを実現する採用の在り方を追求している。

採用で応募が来ない理由は媒体選びではない

「やっぱり今はdodaよりマイナビの方が人は集まりますか」。こうした相談を、私たちは200社を超える中小企業の経営者や人事担当者から受けてきました。けれど、応募が来ない原因は媒体選びにありません。まずは求人広告が担う本当の役割と、他責の視点が招く結末を整理します。

求人広告の役割は出会いのきっかけづくり

求人広告は人を集める力を持つ道具ではなく、自社の情報を世の中へ届けるための「メガホン」です。 媒体にお金を払えば媒体の力で採用できる、という錯覚からはまず抜け出す必要があります。

媒体社が示す「このプランならこれくらいの閲覧数が見込めます」という数値も、メガホンの音量を予測しているにすぎません。そのメガホンでどんな声を届けるのか。その声を聴いた求職者が「ここで働いてみたい」と感じるかどうか。いずれも企業側に委ねられた領域です。

中身が伴わないメッセージは、どれだけ大きな音量で叫んでも届きません。媒体はあくまで出会いのきっかけをつくる場所であり、採用の成否を決めるのは媒体の優劣ではなく自社の組織体質そのものなのです。

他責の視点が採用コストを溶かす

「あの媒体に使った広告費は完全に無駄だった」。そう言って原因を媒体に押しつけ、次の媒体へ渡り鳥のように予算を移していく企業を数多く見てきました。この思考を止めない限り、採用コストはこれから先も溶け続けます。

媒体を変えれば、確かに自社を見てくれる層は入れ替わります。ただし応募の受け皿であるホームページが分かりづらい、面接での対応が冷たい、提示する労働条件が競合より明らかに劣る。こうした状態であれば、どこへ移っても結果は変わりません。

まずは「媒体が悪かった」という他責の視点を手放してください。自分たちの何が求職者に選ばれていないのか。その現実を直視するところからしか、採用成功への道は始まらないのです。

関連記事：中小企業が採用できない理由｜条件は悪くないのに応募が来ない原因と対策

中小企業の採用が難しくなった市場構造の変化

なぜ、自社の力を磨かなければ人が採れない時代になったのでしょうか。背景には、2026年現在の採用市場で起きている構造的な変化があります。少子高齢化による労働人口の減少と、それによって一変した求職者の行動原理を順に見ていきます。

労働人口の減少で求人数が求職者を上回る

今の採用市場は、椅子の数が人数を上回ってしまった「椅子取りゲーム」です。 一昔前であれば、100人の求職者に対して用意された椅子は70個や80個しかありませんでした。いわゆる就職氷河期や買い手市場と呼ばれた時代です。

この頃の求職者は、椅子に座るために必死で自分をアピールしていました。多少条件が悪くても「座らせてもらえるだけありがたい」と、しがみつく姿勢が当たり前だったのです。

ところが現在は、有効求人倍率が高止まりし、100人に対して椅子が130個も140個もある状態が続いています。椅子が余れば、ゲームのルールは崩壊します。人が椅子を奪い合うのではなく、椅子である企業の側が座ってもらうためにアピールする時代へ変わりました。

「どこかには座れる」安心感が応募行動を変える

求職者は「自分を必要とする会社は必ずどこかにある」という安心感を持って、転職活動に臨んでいます。 最悪いまの会社を辞めても次は見つかる。この感覚が、応募行動そのものを変えました。

だからこそ、目の前の椅子に慌てて飛びつくことはありません。数ある椅子の中から時間をかけて、どれが自分にとって一番座り心地が良いかをじっくり見極めます。

座り心地とは、給与の高さだけを指すものではありません。残業は少なそうか、人間関係は温かそうか、成長を応援してくれそうか、経営者は信頼できるか。目に見える条件から社風まで含めた総合的な居心地です。競合他社の椅子と並べられたとき、自社の椅子はわざわざ選んで座りたくなる魅力を持てているでしょうか。

関連記事：採用で年収を上げても採れない理由とは？中小企業が採用競合に勝つための考え方

採用成功のコツは一点突破ではなく総合力

私たちは経営者の方々に「採用は総合格闘技です」とお伝えしています。打撃がどれだけ強くても、タックルで倒されたり関節を極められたりすれば一発で負ける。採用も同じ構造です。広告・面接・社内の空気・ネット上の評判まで、すべてが採点対象になります。

求職者は広告と現場のギャップを見抜く

一発逆転を狙って100万円を投じ、大手媒体の一等地に広告を出した中小企業があったとします。デザインもメッセージも魅力的で、狙い通り応募が集まりました。ここまでは打撃が見事に決まった状態です。

しかし面接当日、出てきた面接官が腕を組んでふんぞり返り、高圧的に質問を浴びせてきたらどうでしょう。オフィスはひどく散らかり、すれ違う社員は誰ひとり挨拶をしない。求職者はその瞬間に「広告に書いてあったことと全然違う」と見抜き、心のシャッターを下ろします。

面接設計や受け入れ態勢という寝技が弱ければ、どれだけ広告に投資しても採用成功率は簡単に0%まで落ちます。 面接後にどれほど丁寧な内定通知を送っても、辞退されるか連絡が途絶えるのが実際のところです。

関連記事：カジュアル面談の正しい設計と進め方｜形骸化させない運用のポイント

求職者は会社の情報をネットで徹底的に調べる

品定めされているのは面接の瞬間だけではなく、ネット上に存在する会社のすべての情報です。 今の求職者はリサーチ能力が高く、気になった企業の裏取りを徹底します。

まず公式ホームページを開き、採用サイトのスタッフ紹介を読み込みます。続いてYouTubeやSNSで社名を検索し、動画から社内の空気感を確認。さらにOpenWorkやライトハウスといった口コミサイトで、元社員の本音やハラスメントの有無、福利厚生の実態まで調べ上げます。

どれか一つの数字を綺麗に取り繕っても、別の場所からボロが出れば選択肢から外されます。だからこそ魅力設計、情報設計、応募導線、面接、入社後の定着設計までを一気通貫で整える総合力が求められるのです。

中小企業が今日から始められる採用改善の手順

「総合力が大事なのは分かったけれど、小さな会社がすべてを一度に新しくするのは無理だ」。そう途方に暮れる必要はありません。「あたりまえリクルーティング」とは、大企業並みの完璧な制度をいきなり作ることではないからです。優先順位をつけて着手できる改善を2つ紹介します。

広告費を投じる前にリファラル採用を強化する

新しい媒体に数十万円を払う前に取り組むべきは、社員紹介によるリファラル採用の強化です。 今すぐ、1円もかけずに始められます。

やることは単純で、既存社員に「今こういう仲間を探している。周りに一緒に楽しく働けそうな人はいないか」と、経営者や人事が熱量を持って直接声をかけるだけです。社員が「この会社は居心地が良いから友達にも紹介したい」と感じてくれれば、それ以上の採用ルートはありません。

外の媒体へ高い掲載費を払うくらいなら、紹介してくれた社員にインセンティブを出す制度を整えるほうが健全です。社内に還元されるぶん、組織のエンゲージメントも高まります。身内から紹介が出ない会社が、外部の求職者に「良い会社です」と訴えても説得力は生まれません。

関連記事：リファラル採用のデメリットとは？社内がギスギスする原因と正しい制度設計

広告費の追加よりホームページ改修を優先する

予算配分でもう一つ間違えやすいのが、求人広告と自社ホームページのバランスです。「会社の未来を引っ張る20代や30代を採用したい」と言いながら、サイトは10年前に作ったきりでスマホ対応すらされていない。こうしたケースは本当に数多くあります。

広告に100万円をかけて若手の目を引いても、ホームページを開いた瞬間に古さで離脱されれば、広告費をドブに捨てているのと変わりません。予算を使うなら、緊急度が高いのは媒体への追加課金ではなく、指名検索で訪れた求職者を逃がさないためのホームページ改修や採用動画の制作です。

テクニックとしてのSEOや流行のSNS運用をただ回すのではなく、訪れた人の不安を消し去る情報設計を行う。この優先順位の掛け違いに気づくだけで、会社の採用力は大きく変わります。

関連記事：採用予算の配分で失敗する中小企業の共通点｜求人広告と制作費の正しい割合

まとめ｜採用を強くすることは会社を強くすること

採用活動は、求人媒体を叩いて人が来たらラッキー、という一時的なお祭り騒ぎではありません。求職者から選ばれる椅子になるには、労働環境を整え、面接官の意識を変え、自社の魅力を言語化する地道な積み重ねが欠かせません。

結局のところ、採用は会社づくりそのものです。総合点を高めていくプロセスは、今いる社員にとっても働きやすく誇れる会社を作るプロセスと重なります。採用が強くなる会社は、組織も必ず強くなります。

一発逆転のウルトラCを探すのは、もう終わりにしましょう。小手先のテクニックに頼らない、本質的な強い会社づくりへの一歩を踏み出しましょう。

【「求人媒体を変えても応募が来ない…」とお悩みの経営者・人事責任者様へ】

株式会社Reviveでは、御社の採用活動が総合格闘技として何点取れているのかを客観的に洗い出す「当たり前リクルーティング・採用総合力診断（無料個別相談）」を実施しています。

• いろいろな求人媒体を試したが、どこを使っても効果が出ない
• 労働条件やホームページのどこにボトルネックがあるのか分からない
• 小手先のテクニックではなく、根本的な組織の魅力設計から見直したい

年間400人の採用を動かしてきた現場の知見をもとに、貴社が今すぐ取り組むべき優先順位を本音で整理します。まずは現在の採用のモヤモヤをお聞かせください。こだわり、本当に定着する人材を惹きつける情報導線をご提案します。まずは今の採用のモヤモヤを聞かせてください。